Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde – deel 1

De balans tussen werk en privé heeft een enorme impact op de totale werkbeleving van uw medewerker.

Daarom kan het een belangrijk onderdeel vormen van uw arbeidsvoorwaardenpakket waarmee u zich kunt onderscheiden.

Als werkgever kunt u hier betrekkelijk eenvoudig aandacht aan schenken zonder al te veel kosten.

Dit artikel bestaat uit drie delen. In dit eerste deel beschrijf ik hoe de balans tussen werk en privé past in het arbeidsvoorwaardenplaatje en aan welke aspecten u kunt denken.

In een volgend artikel ga ik dieper in op een aantal van deze aspecten en het laatste artikel geeft u een beschrijving hoe u dit kunt toepassen in uw organisatie.

De vijf elementen

Elke organisatie streeft naar optimale resultaten. Wat voor resultaten dit zijn en wat is de bijbehorende strategie om deze te behalen, verschilt per organisatie. Onderzoek toont aan dat een gemotiveerde en een goed presterende medewerker essentieel is voor het bereiken van deze resultaten.

Het meest effectief is een totaalaanpak, waarin alle elementen worden afgestemd op de organisatie en geïntegreerd tot één geheel. Het doel is het kunnen aantrekken, motiveren en behouden van goed presterende medewerkers. Deze elementen zijn beloning, benefits, prestatie en erkenning, persoonlijke ontwikkeling en carrière en tenslotte de balans tussen werk en privé.

Beloning

Dit is het element waar meestal als eerste naar gekeken wordt als het over arbeidsvoorwaarden gaat. Zowel in de wet als in (collectieve) regelingen is veel vastgelegd met betrekking tot basissalaris en vakantiegeld. Soms worden ook afspraken gemaakt over een dertiende maand en prestatieafhankelijke beloning zoals bonussen en commissie.

Als benefits kennen we de regelingen ter aanvulling van de beloning in geld, zoals ziektekostenverzekeringen, pensioen en aanvulling op het inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Maar ook bijvoorbeeld spaarregelingen.

Prestatie en erkenning

Bij prestatie en erkenning gaat het er om dat de prestatie van de medewerker zodanig wordt gestuurd dat de individuele prestatie, de teamprestatie en de prestatie van de totale organisatie in lijn zijn met elkaar en bovendien zijn gericht op het halen van de organisatiedoelstellingen. Het managen van verwachtingen, het beoordelen van vaardigheden en gedrag, het (tijdig) geven van feedback en het streven naar voortdurende verbetering maken hiervan onderdeel uit.

In de praktijk wordt dit op individueel niveau gedaan door middel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Op organisatieniveau wordt dit veelal gedaan via bijeenkomsten (bijvoorbeeld via een zogenaamde all-hands bijeenkomst) en (afdelings-)overleg.

Daarnaast gaat het er natuurlijk ook om de acties, inspanning, gedrag en prestatie van medewerkers te erkennen. Ieder mens heeft een intrinsieke psychische behoefte aan waardering. Deze waardering geef je spontaan en is niet het gevolg van vooraf vastgelegde doelen of beloning. Met andere woorden, geef positieve feedback op gedrag en acties van de medewerker!

Persoonlijke ontwikkeling en carrière

is gericht op het verbeteren en ontwikkelen van vaardigheden en competenties van medewerkers, zodat ze leiden tot betere prestaties. Daarnaast gaat het om het plaatsen van medewerkers op een positie waarin ze zowel de grootste waarde hebben voor de organisatie maar ook wordt tegemoet gekomen aan de carrière doelstellingen en persoonlijke ontwikkeling van henzelf.

Balans tussen werk en privé

Bij de balans tussen werk en privé tenslotte gaat het om álles wat te maken heeft met de flexibiliteit in de locatie van waaruit en het tijdstip waarop een medewerker de prestatie verricht. Dus het gaat dan om invloed van een medewerker op waar en wanneer hij werkt. Maar ook het persoonlijk welbevinden en een gezonde relatie met de omgeving en de privésituatie zelf, kun je hieronder verstaan.

Totaalaanpak

Het grote voordeel van een totaalaanpak is dat de reeds aanwezige arbeidsvoorwaarden ervaren worden als één consistent geheel, terwijl u de diverse onderdelen stukje bij beetje kunt implementeren.

U hoeft niet meteen een uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket te hebben, inclusief beoordelingssystemen, carrièrepaden en trainingsprogramma’s. U begint met uw huidige HR-strategie en geeft aan hoe alle huidige regelingen daar in passen.

Zorg voor duidelijke communicatie van de strategie en de bestaande arbeidsvoorwaarden naar management en medewerkers. Nieuwe HR-instrumenten kunt u vervolgens in uw totaalaanpak integreren, door aan te geven wat de verbinding is met de HR-strategie. Door telkens naar de totaalaanpak te verwijzen wordt dit steeds sterker en draagt het bij aan de realisatie van uw HR doelstellingen. In deel 3 zult u meer tips en voorbeelden vinden hoe u dit kunt doen.

Balans tussen werk en privé

De balans tussen werk en privé wordt bepaald door de mate waarin een medewerker zelf invloed kan uitoefenen op de locatie en het tijdstip waarop hij zijn werk kan doen. Overigens is dit ook één van de aspecten van de ontwikkeling Het Nieuwe Werken. Hier gaan we nu niet verder op in om niet tekort te doen aan dit omvangrijke onderwerp.

Om een optimale balans tussen werk en privé te bereiken, kunt u als werkgever diverse regelingen treffen.

• U kunt zorgen voor flexibele werktijden die soepel aansluiten op het thuisschema.
• U kunt zorgverlof aanbieden. Dit is een wettelijke regeling om enkele dagen zorg aan kinderen, partner of ouders te verlenen. Voor de beleving van de medewerker maakt het een groot verschil of hij dit moet opeisen, of dat ú dit aanbiedt.
• Ook kunt u denken aan een ‘sabbatical leave’: een aantal maanden (onbetaald) verlof om iets te doen aan zelfontwikkeling.
• Voor een goede balans kan het voor de medewerker belangrijk zijn om invloed te hebben op wáár hij zijn werkzaamheden uitvoert. Uiteraard is dit niet zondermeer voor alle werkzaamheden mogelijk. De meest gebruikelijke plek is het kantoor. Afhankelijk van de woonplaats van uw medewerker, kan het handig zijn om een deel van het werk vanuit een andere vestiging uit te voeren. Voor medewerkers die veel onderweg zijn, kan het gemakkelijk zijn om te werken vanuit de auto of het wegrestaurant. Een (ergonomische) thuiswerkplek kan ook uitstekend bijdragen aan een goede balans.
• Ook het persoonlijk welbevinden moet u niet over het hoofd zien. Op het niveau van de medewerker zelf kunt u dan denken aan bijvoorbeeld het bieden van mogelijkheden voor fitness op het werk, een gezondheidscheck, stoelmassage of programma’s als hulp bij het stoppen met roken of hulp bij afvallen.
• Zaken die ook voor het gezinsleven van belang kunnen zijn, zijn bijvoorbeeld faciliteiten ten behoeve van de huishouding, zoals een boodschappen- of stomerijservice of hulp bij financiële zaken, zoals het invullen van de belastingaangifte.
• Voor een medewerker kan het ook belangrijk zijn om een bijdrage te leveren aan de omgeving en de samenleving en dit dan ook in de werksituatie te kunnen toepassen. De laatste tijd zie je dat werkgevers hierop inspelen door het geven van mogelijkheden voor maatschappelijke stages, vrijwilligerswerk, culturele projecten of een bijdrage aan goede doelen. Dat overigens niet (alleen) om tegemoet te komen aan wensen vanuit medewerkers, maar ook om een sociaal gezicht te tonen naar alle stakeholders.
• Zaken als een groen mobiliteitsbeleid, een duurzame werkomgeving en een duurzaam productieproces (wat betreft energie- en grondstoffenverbruik of milieuvriendelijke afvalverwerking) kunt u wat dat betreft ook zien als ‘arbeidsvoorwaarden’ die bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé.

U ziet dat er meer mogelijkheden zijn dan u misschien in eerste instantie had gedacht. In het volgende deel ga ik dieper in op een aantal van bovenstaande aspecten.

Deel 2 – Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde
Deel 3 – Implementeren van MVO als arbeidsvoorwaarde