Skip to content
Bel direct een hr-expert:
085 - 049 1540100%_onafhankelijk_badge

Wet verbetering Poortwachter. Wat houdt dat in?

Leestijd 9 minuten

Home > Blog > Arbodienst > Wet verbetering Poortwachter. Wat houdt dat in?

De Wet Verbetering Poortwachter (WvP) is een wet om het lang verzuim van medewerkers te verkorten. Om te voorkomen dat medewerkers bij verzuim langer uitvallen dan nodig is, is deze wet in 2002 ingevoerd. De WvP is niet meer of minder dan een verplicht en zeer strikt stappenplan dat de werkgever, de medewerker en de arbodienst moeten volgen tijdens de eerste twee jaren van ziekteverzuim. Door vooral te kijken naar wat nog wél kan, zorgt de WvP ervoor dat medewerkers zo snel als kan werken naar vermogen.

Omdat dit een lang artikel is met veel waardevolle informatie, geven we je eerst een overzicht wat je kunt verwachten:

  • Voor wie is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing?
  • Proces en activiteiten Wet Verbetering Poortwachter
  • De verplichtingen voor de werkgever bij verzuim
  • Hoe lang en hoeveel loon doorbetalen bij verzuim
  • De verplichtingen voor de medewerker bij verzuim
  • Wat als de medewerker niet meewerkt aan de re-integratie
  • Hoe beoordeel je als werkgever de verzuimsituatie

Voor wie is deze Wet Verbetering Poortwachter van toepassing?

Deze wet is van toepassing op jou als werkgever, om langdurig verzuim van je medewerkers te verkorten. Jouw zieke medewerker heeft een zeer grote rol binnen deze wet. Naast dat jij en de medewerker een rol hebben, spelen de bedrijfsarts, de arbodienst, de casemanager en het UWV hier ook rol.

Hoe ziet het proces binnen de Wet Verbetering Poortwachter eruit?

Het proces om langdurig verzuim te verkorten is in te delen in het eerste verzuimjaar en het tweede verzuimjaar.

Mijn verplichtingen als werkgever binnen de Wet Verbetering Poortwachter

Om te bevorderen dat de medewerker die ziek is weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen, heeft de Wet Verbetering Poortwachter een aantal verplichtingen vastgesteld voor jou als werkgever:

Week 1: Melding bij bedrijfsarts/ arbodienst

Meld verzuim binnen één week na de eerste ziektedag bij de arbodienst of bedrijfsarts, dit doe jij als werkgever.

Week 6: Probleemanalyse door bedrijfsarts/ arbodienst

Uiterlijk in de zesde week maakt de bedrijfsarts of de arbodienst een probleemanalyse. Hier staat onder andere in wat het einddoel is van de re-integratie (volledig herstel eigen werk of wellicht ander werk bij een andere werkgever, hoe het herstel er uit ziet, welke mogelijkheden de medewerker heeft, wat je kunt doen om dit herstel te bevorderen en een verwachte hersteldatum. Zorg er als werkgever voor dat je deze probleemanalyse op tijd ontvangt van de bedrijfsarts.

TIP: Wanneer je verwacht dat het om langdurig verzuim gaat, stel dan direct een re-integratiedossier op. Houd hierin bij hoe het verloop van het verzuim is en welke activiteiten zijn ondernomen.

Week 8: Plan van aanpak opstellen

Binnen acht weken na de ziekmelding (of maximaal twee weken na de probleemanalyse) stel je samen met de medewerker een plan van aanpak op. In dit plan beschrijf je wat jullie beiden kunnen doen om de medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Zorg ervoor dat dit plan ook in het re-integratiedossier komt. Indien er wijzigingen plaatsvinden binnen de verzuimsituatie, zorg dan dat je het plan van aanpak zo snel mogelijk aanpast en bewaar altijd alle versies van het plan.

Bespreken voortgang met medewerker

Bespreek elke zes weken de voortgang met de medewerker en betrek hier ook de casemanager bij.

Casemanager aanstellen

Uiterlijk in week 8 stel je een casemanager aan. De casemanager houdt tijdens de eerste twee ziektejaren namens de werkgever de regie over het verzuimdossier. Hij zorgt ervoor dat het plan van aanpak wordt uitgevoerd en het dossier correct opgebouwd. De casemanager kan de leidinggevende van de medewerker zijn of iemand van P&O of de directie. Het kan ook iemand van de arbodienst of een extern adviseur zijn. Het belangrijkste hierbij is dat de medewerker het eens is met de keuze van de casemanager. Dit is een wettelijke verplichting, dus kies de casemanager in overleg met de medewerker.

Week 42: Ziekmelding bij het UWV

Wanneer de medewerker 42 weken ziek is, meld jij als werkgever de medewerker ziek bij het UWV. Dit kun je met een formulier van het UWV doen of online via hun website.
TIP: doe dit uiterlijk in week 42, maar het liefst eerder. Ben je namelijk te laat, dan krijg je hiervoor een boete.

Week 45-52: 1e jaarse evaluatie

Samen met de medewerker kijk je terug op het afgelopen jaar. Je bespreekt samen hoe de re-integratie er in het tweede jaar uit gaat zien, inclusief concrete doelen, activiteiten en gewenste resultaten. Dit is ook een prima moment om een Arbeidsdeskundige mee te laten kijken om te adviseren over de mogelijkheden in eigen of ander passend werk in de organisatie. Neem het verslag van deze evaluatie op in het re-integratiedossier.

Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 arbodiensten

Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest

De beste arbodiensten al voor je geselecteerd

Enige onafhankelijke arbodienst vergelijkingssite

Persoonlijk advies van dé arbo experts

Meer dan 6.000 klanten

Snel 3 offertes van de beste arbodiensten

Vergelijk gratis de beste arbodiensten

Na 20 maanden: Re-integratieverslag opstellen

In maand 20 van het verzuim stel je samen met de medewerker een verslag op met alle afspraken rondom de geplande werkhervatting. Samen onderzoeken jullie ook de mogelijkheden naar passend werk. Benoem deze besproken punten en de onderzochte mogelijkheden in dit verslag. Voeg ook de probleemanalyse, het plan van aanpak en de overige bijgehouden documentatie toe. De Bedrijfsarts verstuurt het medische dossier rechtstreeks naar het UWV. Dit complete re-integratieverslag wordt beoordeeld door het UWV.

Week 88: UWV beoordeelt het re-integratieverslag

Het UWV kijkt ongeveer 4 weken na de aanvraag aan de hand van het re-integratieverslag of jij als werkgever snel en efficiënt hebt gehandeld om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Als het UWV aan de hand van dit verslag beoordeelt dat jij als werkgever onvoldoende hebt gedaan, dan is de consequentie een verlenging van doorbetaling van het loon zijn, van één extra jaar. Deze verlenging wordt verkort wanneer je alsnog aan de verplichtingen voldoet.

Heb je wel voldoende gedaan? Dan gaat UWV over tot de daadwerkelijke WIA-keuring. Als uit het dossier blijkt dat er nog mogelijkheden zijn voor werk, dan wordt de medewerker uitgenodigd voor een onderzoek door een arbeidsdeskundige. Die bepaalt samen met de Verzekeringsarts wat de medewerker nog kan verdienen, en daarmee ook het percentage arbeids(on)geschiktheid.

Week 90: UWV doet WIA-keuring

Uiterlijk 8 weken na de WIA-aanvraag beoordeelt een Verzekeringsarts van het UWV de WIA-aanvraag, deze is door de medewerker ingediend in week 88.

Onderzoek naar passend werk

Samen met de medewerker ben je tijdens de eerste twee ziektejaren continu op zoek naar mogelijkheden om het herstel te bevorderen en naar passend werk. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter onderzoek je eerst samen met de medewerker of hij in zijn eigen functie bij jouw organisatie kan blijven werken. Daarbij behoort een aanpassing van de werkplek, de functie, het aantal uren en de werktijden of een andere passende baan binnen de organisatie ook tot de mogelijkheden. Als uit onderzoek van een Arbeidsdeskundige blijkt dat er geen passend werk is bij jullie organisatie (het zgn. 1e spoor is dan formeel afgerond), gaan jullie samen op zoek naar werk bij een andere organisatie (2e spoor). Een re-integratiebedrijf kan je hierbij helpen.

Hoe lang en hoeveel loon moet ik doorbetalen bij ziekte?

Je betaalt een zieke medewerker (minimaal) 70% van zijn loon door voor een periode van maximaal twee jaar. Voor het eerste verzuimjaar geldt dat dit minimaal het minimumloon moet zijn, voor het tweede verzuimjaar is niet het geval. Indien blijkt dat jij als werkgever niet snel en efficiënt hebt gehandeld om de medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen, dan kan er een derde jaar doorbetaling verplicht gesteld worden. Ook de kosten voor verzuimbegeleiding, eventuele interventies of re-integratie zijn voor jou als werkgever.

Wat kun je van een medewerker verwachten bij verzuim?

Ook de medewerker moet er alles aan doen om verzuim te voorkomen, herstel te bevorderen en te werken naar vermogen. Hij moet zich bovendien houden aan het verzuimprotocol van de werkgever.

Wat als de medewerker niet meewerkt aan de re-integratie?

Als jouw medewerker niet meewerkt of wellicht zelfs tegenwerkt aan zijn re-integratie, dan moet je hier als werkgever actie op ondernemen. Je kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. UWV geeft dan aan of zij van mening zijn dat de medewerker al dan niet arbeidsongeschikt is, of de medewerker (of de werkgever) voldoende re-integratie-inspanning verricht en of het aangeboden werk al dan niet passend is. Indien de medewerker blijft tegenwerken binnen de re-integratie, de moet je als werkgever besluiten om te stoppen met het betalen van het loon. Doe je dit niet, dan zal UWV later oordelen dat je niet alle uit de kast hebt gehaald om de medewerker te stimuleren. Overigens, zodra de medewerker besluit wel weer mee te werken aan de re-integratie, betaal je het loon weer door.
TIP: Waarschuw de medewerker eerst schriftelijk dat het stoppen van de loonbetaling eraan zit te kopen, op grond van de punten waarop dit is besloten. Documenteer dit ook weer goed.

Hoe beoordeel je als werkgever de verzuimsituatie?

Omdat de medewerker bij verzuim per definitie in een kwetsbaar is, heeft de overheid heldere spelregels bedacht om te voorkomen dat de werkgever zelf voor dokter gaat spelen en om de privacy van de medewerker te waarborgen. Niet voor niets ben je verplicht om bij verzuim binnen een week te schakelen met de bedrijfsarts of de arbodienst. Uiteraard zijn de medische en sociale zaken die daar behandeld worden vertrouwelijk. De arbodienst kan wel aangeven of er sprake is van ziekte of gebrek waardoor het werk niet kan worden verricht, wat de verwachte hersteldatum is en wat je als werkgever kan doen om het herstel te bevorderen . Laten we eerst naar de regels kijken die voor jou als werkgever gelden:

 

  • Je mag de medewerker NIET vragen wat hij/ zij heeft
  • Je mag WEL vragen:
    • Wanneer hij/ zij verwacht weer te kunnen werken;
    • Op welk telefoonnummer en (verpleeg)adres de medewerker te bereiken is;
    • Of er lopende afspraken en werkzaamheden overgedragen moeten worden;
    • Of de werknemer onder een vangnetbepalingen (Ziektewet) valt, maar NIET onder welke bepaling;
    • Of het verzuim het gevolg is van een bedrijfsongeval;
    • Of er sprake is van een verkeersongeval (regresmogelijkheid).

Al met al ligt er een zware druk op jou als werkgever bij langdurig verzuim. De Wet Verbetering Poortwachter is er om samen met je medewerker tot een goed proces naar terugkeer naar het werk te komen. Ondanks dat je dit samen met de medewerker doet en je hier ook andere betrokkenen bij inschakelt, heb jij als werkgever de verantwoordelijkheid om het proces in goede banen te leiden. Zorg er dus voor dat je altijd op de hoogte bent van alle verplichtingen en activiteiten en dat je alles documenteert. Hopelijk is het in de meeste gevallen een soepel proces waar alle betrokkenen zich inzetten voor een spoedig herstel.

Wil je advies over een arbodienst of bedrijfsarts die goed bij jouw organisatie en behoeften past? Wij geven graag een gratis advies inclusief drie aanbieders die hier goed op aansluiten.

Nog ergens hulp bij nodig?

DirectContactKlein
Marco, Bob, Mirco en Merve

Direct advies: 085 - 049 1540

 ma - vrij: 9.00 tot 17.00 uur

Klantbeoordelingen

Elke week gratis de beste HR-Tips

Ontvang gratis de beste HR-tips waarmee je je werk 2 x sneller en 5 x slimmer kunt doen.