Wet verbetering Poortwachter; alles wat je moet weten over de WvP
Leestijd 22 minuten
Home > Blog > Arbodienst >
Gratis en 100% onafhankelijk
10x sneller dan zelf doen
15.000+ klanten gingen jou voor
Ziek zijn is voor niemand fijn. Niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet verbetering Poortwachter is een hulpmiddel dat jou helpt de strijd aan te gaan met langdurig verzuim door ziekte, waarbij het uitgangspunt is dat effectief ingrijpen verzuim verkort.
Je leest hier alles dat je moet weten over de Wet verbetering Poortwachter en wat je rechten en plichten als werkgever zijn.
Wat is de Wet verbetering Poortwachter?
De Wet verbetering Poortwachter (WvP) is een wet om het lang verzuim van medewerkers te verkorten. De wet is in 2002 ingevoerd en heeft als doel om te voorkomen dat medewerkers bij verzuim langer uitvallen dan nodig is.
Het is niet meer of minder dan een verplicht en zeer strikt stappenplan dat de werkgever, de medewerker en de arbodienst moeten volgen tijdens de eerste twee jaren van ziekteverzuim. Door vooral te kijken naar wat nog wél kan, zorgt de WvP ervoor dat medewerkers zo snel als kan werken naar vermogen.
Voor wie is de Wet verbetering Poortwachter van toepassing?
Deze wet is van toepassing op jou als werkgever, om langdurig verzuim van je medewerkers te verkorten. De zieke medewerker is een belangrijke speler binnen deze wet. Naast dat jij en de medewerker een rol hebben, spelen de bedrijfsarts, de arbodienst, de casemanager en het UWV hier ook rol.
Hoe ziet het proces binnen de Wet verbetering Poortwachter eruit?
Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding. Het proces is te verdelen tussen het eerste verzuimjaar en het tweede verzuimjaar:
Week 1
Melding bij bedrijfsarts/ arbodienst
Meld verzuim uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag bij de arbodienst of bedrijfsarts, dit doe jij als werkgever.
Week 6
Probleemanalyse door bedrijfsarts/arbodienst
Uiterlijk in de zesde week maakt de bedrijfsarts of de arbodienst een probleemanalyse. Hier staat onder andere in wat het einddoel is van de re-integratie (volledig herstel eigen werk of wellicht ander werk bij een andere werkgever, hoe het herstel er uit ziet, welke mogelijkheden de medewerker heeft, wat je kunt doen om dit herstel te bevorderen en een verwachte hersteldatum). Zorg er als werkgever voor dat je deze probleemanalyse op tijd ontvangt van de bedrijfsarts.
TIP: Wanneer je verwacht dat het om langdurig verzuim gaat, stel dan direct een re-integratiedossier op. Houd hierin bij hoe het verloop van het verzuim is en welke activiteiten zijn ondernomen.
Week 8
Plan van aanpak opstellen
Binnen acht weken na de ziekmelding (of maximaal twee weken na de probleemanalyse) stel je samen met de medewerker een plan van aanpak op. In dit plan beschrijf je wat jullie beiden kunnen doen om de medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Zorg ervoor dat dit plan ook in het re-integratiedossier komt. Indien er wijzigingen plaatsvinden binnen de verzuimsituatie, zorg dan dat je het plan van aanpak zo snel mogelijk aanpast en bewaar altijd alle versies van het plan.
Bespreken voortgang met medewerker
Bespreek elke zes weken de voortgang met de medewerker en betrek hier ook de casemanager bij.
Casemanager aanstellen
Uiterlijk in week 8 stel je een casemanager aan. De casemanager houdt tijdens de eerste twee ziektejaren namens de werkgever de regie over het verzuimdossier. Hij zorgt ervoor dat het plan van aanpak wordt uitgevoerd en het dossier correct opgebouwd. De casemanager kan de leidinggevende van de medewerker zijn of iemand van P&O of de directie. Het kan ook iemand van de arbodienst of een extern adviseur zijn. Het belangrijkste hierbij is dat de medewerker het eens is met de keuze van de casemanager. Dit is een wettelijke verplichting, dus kies de casemanager in overleg met de medewerker.
Week 42
Ziekmelding bij het UWV
Week 42-52
Eerstejaarsevaluatie
Samen met de medewerker kijk je terug op het afgelopen jaar. Je bespreekt samen hoe de re-integratie er in het tweede jaar uit gaat zien, inclusief concrete doelen, activiteiten en gewenste resultaten. Dit is ook een prima moment om een Arbeidsdeskundige mee te laten kijken om te adviseren over de mogelijkheden in eigen of ander passend werk in de organisatie. Neem het verslag van deze evaluatie op in het re-integratiedossier.
Na 20 maanden
Re-integratieverslag opstellen
In maand 20 van het verzuim stel je samen met de medewerker een verslag op met alle afspraken rondom de geplande werkhervatting. Samen onderzoeken jullie ook de mogelijkheden naar passend werk. Benoem deze besproken punten en de onderzochte mogelijkheden in dit verslag. Voeg ook de probleemanalyse, het plan van aanpak en de overige bijgehouden documentatie toe. De bedrijfsarts verstuurt het medische dossier rechtstreeks naar het UWV. Dit complete re-integratieverslag wordt beoordeeld door het UWV.
Week 88
UWV beoordeelt het re-integratieverslag
Het UWV kijkt ongeveer 4 weken na de aanvraag aan de hand van het re-integratieverslag of jij als werkgever snel en efficiënt hebt gehandeld om de medewerker weer aan het werk te krijgen.
Als het UWV aan de hand van dit verslag beoordeelt dat jij als werkgever onvoldoende hebt gedaan, dan is de consequentie een verlenging van doorbetaling van het loon zijn, van één extra jaar. Deze verlenging wordt verkort wanneer je alsnog aan de verplichtingen voldoet.
Heb je wel voldoende gedaan? Dan gaat UWV over tot de daadwerkelijke WIA-keuring. Als uit het dossier blijkt dat er nog mogelijkheden zijn voor werk, dan wordt de medewerker uitgenodigd voor een onderzoek door een arbeidsdeskundige. Die bepaalt samen met de Verzekeringsarts wat de medewerker nog kan verdienen, en daarmee ook het percentage arbeids(on)geschiktheid.
Week 90
UWV doet WIA-keuring
Uiterlijk 8 weken na de WIA-aanvraag beoordeelt een Verzekeringsarts van het UWV de WIA-aanvraag, deze is door de medewerker ingediend in week 88.
Wat als je niet voldoet aan de Wet verbetering Poortwachter
Als het UWV aan de hand van het re-integratieverslag beoordeelt dat jij als werkgever onvoldoende hebt gedaan aan de re-integratie van de werknemer, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Daarmee wordt de werkgever verplicht het loon van de arbeidsongeschikte werknemer alsnog door te betalen over een aanvullende periode van maximaal 52 weken. Deze verlenging wordt verkort wanneer je alsnog aan de verplichtingen voldoet
In de loonsanctiebeslissing geeft het UWV aan wat er schort aan de geleverde re-integratie-inspanningen en op welke wijze de werkgever dit moet herstellen. De duur van de loonsanctie is afhankelijk van de periode die de werkgever nodig heeft om alsnog de benodigde re-integratie-inspanningen te leveren.
Onderzoek naar passend werk
Samen met de medewerker ben je tijdens de eerste twee ziektejaren continu op zoek naar mogelijkheden om het herstel te bevorderen en naar passend werk. Volgens de Wet verbetering Poortwachter onderzoek je eerst samen met de medewerker of hij in zijn eigen functie bij jouw organisatie kan blijven werken. Daarbij behoort een aanpassing van de werkplek, de functie, het aantal uren en de werktijden of een andere passende baan binnen de organisatie ook tot de mogelijkheden. Als uit onderzoek van een Arbeidsdeskundige blijkt dat er geen passend werk is bij jullie organisatie (het zgn. 1e spoor is dan formeel afgerond), gaan jullie samen op zoek naar werk bij een andere organisatie (2e spoor). Een re-integratiebedrijf kan je hierbij helpen.
Hoe beoordeel je als werkgever de verzuimsituatie?
Omdat de medewerker bij verzuim per definitie kwetsbaar is, heeft de overheid heldere spelregels bedacht om te voorkomen dat de werkgever zelf voor dokter gaat spelen. Die spelregels zijn ook bedoeld om de privacy van de medewerker te waarborgen. Niet voor niets ben je verplicht om bij verzuim binnen een week te schakelen met de bedrijfsarts of de arbodienst. Uiteraard zijn de medische en sociale zaken die daar behandeld worden vertrouwelijk. De arbodienst kan wel aangeven of er sprake is van ziekte of gebrek waardoor het werk niet kan worden verricht, wat de verwachte hersteldatum is en wat je als werkgever kan doen om het herstel te bevorderen. Laten we eerst naar de regels kijken die voor jou als werkgever gelden:
Je mag de medewerker NIET vragen wat hij/ zij heeft
Je mag WEL vragen:
- Wanneer hij/ zij verwacht weer te kunnen werken;
- Op welk telefoonnummer en (verpleeg)adres de medewerker te bereiken is;
- Of er lopende afspraken en werkzaamheden overgedragen moeten worden;
- Of de werknemer onder een vangnetbepalingen (Ziektewet) valt, maar NIET onder welke bepaling;
- Of het verzuim het gevolg is van een bedrijfsongeval;
- Of er sprake is van een verkeersongeval (regresmogelijkheid).
Al met al ligt er een flinke verantwoordelijkheid op jou als werkgever bij langdurig verzuim. De Wet Verbetering Poortwachter is er om samen met je medewerker tot een goed proces naar terugkeer naar het werk te komen. Ondanks dat je dit samen met de medewerker doet en je hier ook andere betrokkenen bij inschakelt, heb jij als werkgever de verantwoordelijkheid om het proces in goede banen te leiden. Zorg er dus voor dat je altijd op de hoogte bent van alle verplichtingen en activiteiten en dat je alles documenteert. Hopelijk is het in de meeste gevallen een soepel proces waar alle betrokkenen zich inzetten voor een spoedig herstel.
Wil je advies over een arbodienst of bedrijfsarts die goed bij jouw organisatie en behoeften past? Wij geven graag een gratis advies inclusief drie aanbieders die hier goed op aansluiten.
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 arbodiensten
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste arbodiensten al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke arbodienst vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 15.000 klanten
✓ Snel 3 offertes van de beste arbodiensten
Wat is de rol van de arbodienst?
Je arbodienst helpt je om aan de verplichtingen binnen de Wet verbetering Poortwachter te voldoen. Heb je geen basiscontract met een arbodienstverlener of bedrijfsarts? Dan riskeer je bij een controle van de Inspectiedienst SZW een boete van € 1.500,--.
Waar let je op bij het kiezen van de juiste arbodienst?
Een arbodienst helpt jou als werkgever bij het begeleiden van je zieke medewerkers. Maar helaas horen we soms dat arbodiensten niet altijd even geïnteresseerd in hun klanten, niet altijd sterk of snel communiceren en er lustig op los factureren.
Het is dus van groot belang dat je de juiste arbodienst kiest. Maar hoe kies je die? Waar let je op? Wat zijn de verschillen tussen de diensten?
Wat mag je van een arbodienst verwachten?
Je arbodienst is een belangrijke schakel wanneer het gaat om verzuim, veilig werken en het beperken van risico’s. Ze begeleiden medewerkers tijdens het verzuim en een goede en efficiënte re-integratie, ze helpen bij het opstellen van- en toetsen de RI&E, ze voeren gezondheidsonderzoeken uit en kunnen aanstellingskeuringen doen.
Je mag van je arbodienst verwachten dat ze je gevraagd en ongevraagd adviseren over je gezondheidsbeleid, hoe je risico’s op verzuim kunt verkleinen en hoe je je verzuimpercentage kunt verlagen. Een goede samenwerking met een arbodienst biedt dan ook vele voordelen.
De arbodienst moet natuurlijk wel aansluiten op jouw vraag
Behalve de wettelijke verplichtingen, zijn er natuurlijk ook nog je eigen behoeften om rekening mee te houden. Als je eerder met een arbodienst hebt gewerkt, weet je waarschijnlijk al wat beter wat je meer en minder belangrijk vindt. Wil je bijvoorbeeld compleet ontzorgd worden of zoveel mogelijk zelf doen?
Naast de verzuimbegeleiding kun je ook denken aan het gezondheidsbeleid dat je voert, hoe ga je om met duurzame inzetbaarheid, hoe is het verzuim nu geregeld binnen je organisatie, wat verwachten je medewerkers van jou als werkgever omtrent gezondheid en verzuim. En wat is je eigen visie en je ambitie over deze onderwerpen?
Als je nóg een stapje verder gaat, kun je denken aan de manier van samenwerken, verwacht je een pro-actieve houding of wil je liever zelf aangeven wanneer je iets nodig hebt, vind je het belangrijk dat je arbodienst kennis heeft van jouw sector, organisatiegrootte en -cultuur?
Nu je je vraag scherper hebt, start je de echte zoektocht. Vraag nooit naar algemene brochures of standaard offertes. Richt je bij het zoeken altijd op jouw specifieke behoefte. Probeer er in de gesprekken met minimaal drie verschillende arbodiensten achter te komen of je aansluiting vindt tussen jouw behoeften, de desbetreffende dienst en de mogelijkheden die zij bieden.
Hoe kies je de arbodienst die bij jou past?
Heb je goed in beeld wat jouw verplichtingen zijn? En waar je behoeften liggen? Ga jezelf dan oriënteren bij verschillende arbodiensten en stel ze in ieder geval de juiste vragen. Welke diensten sluiten goed aan bij wat jij nodig hebt, bij welke arbodiensten krijg je een goed gevoel en zie je een samenwerking voor je? Je kunt ook eens gaan praten met vergelijkbare organisaties om te zien hoe zij het geregeld hebben.
Wil je hier niet te veel tijd aan besteden?
Een geschikte arbodienst selecteren is ingewikkeld en tijdrovend. Het is vast niet iets wat je elke dag doet. Want hoe vind je een geschikte arbodienst uit bijna 150 leveranciers?
En hoe voorkom je dat je je laat misleiden door glanzende brochures of mooie verkoopverhalen? Het laatste dat je wilt, is een aanbieder die jouw bedrijf helemaal niet snapt of de verkeerde diensten aanbiedt.
HR Navigator hielp al meer dan 11.000 organisaties bij het vinden van een passende RI&E aanbieder. Daarom weten we precies wat dienstverleners wel en niet te bieden hebben.
Hoe het werkt?
Wij brengen eerst je wensen in kaart en selecteren daarna de drie best passende aanbieders. Hier vragen we uitgebreide informatie op.
Op onze beveiligde website zetten we daarna een vergelijking en offertes voor je klaar. Deze bespreek je kort met jouw persoonlijk arbo-adviseur. Daarna ga je in gesprek met de aanbieders van jouw voorkeur.
We helpen je ook om de juiste vragen te stellen. Hiermee ga je goed voorbereid in gesprek met deze aanbieders. Zo kan je echt een onderbouwde keuze maken.
Direct vergelijken en afsluiten
Geen tijd voor gesprekken, of lukt dit nu even niet? Sinds kort kun je ook direct een contract afsluiten met de arbodienst die je het meest aanspreekt.
Omdat wij de grootste arbo-inkoper van Nederland zijn, hebben we flink onderhandeld en krijg je het beste tarief in de markt.
Gratis, snel en onafhankelijk
Bij HR Navigator vinden we dat jij recht hebt op gratis én 100% onafhankelijk advies bij het vinden van de beste dienstverlener voor jouw organisatie.
Hoe we dat doen? Heel simpel. Wanneer jij een dienstverlener kiest die wij hebben geadviseerd, ontvangen wij van hen een vergoeding. Die vergoeding is voor alle aanbieders hetzelfde. We doen dus niet aan vriendjespolitiek. Dankzij deze vergoeding kunnen we jou gratis en 100% onafhankelijk advies geven.
Jouw wensen staan dus altijd centraal en we selecteren alleen de arbodiensten die bij jouw organisatie passen.
En last but not least. Jouw persoonlijke preventie-adviseur ondersteunt je tijdens het gehele selectieproces. Je kunt ons dus altijd bellen of mailen met alle vragen die je hebt.
Veelgestelde vragen
Je betaalt een zieke medewerker (minimaal) 70% van zijn loon door voor een periode van maximaal twee jaar. Voor het eerste verzuimjaar geldt dat dit minimaal het minimumloon moet zijn, voor het tweede verzuimjaar is niet het geval. Indien blijkt dat jij als werkgever niet snel en efficiënt hebt gehandeld om de medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen, dan kan er een derde jaar doorbetaling verplicht gesteld worden. Ook de kosten voor verzuimbegeleiding, eventuele interventies of re-integratie zijn voor jou als werkgever.
Ook de medewerker moet er alles aan doen om verzuim te voorkomen, herstel te bevorderen en te werken naar vermogen. Hij moet zich bovendien houden aan het verzuimprotocol van de werkgever.
Als jouw medewerker niet meewerkt of wellicht zelfs tegenwerkt aan zijn re-integratie, dan moet je hier als werkgever actie op ondernemen. Je kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. UWV geeft dan aan of zij van mening zijn dat de medewerker al dan niet arbeidsongeschikt is, of de medewerker (of de werkgever) voldoende re-integratie-inspanning verricht en of het aangeboden werk al dan niet passend is.
Indien de medewerker blijft tegenwerken binnen de re-integratie, kun je als werkgever besluiten om te stoppen met het betalen van het loon. Doe je dit niet, dan zal UWV later oordelen dat je niet alle uit de kast hebt gehaald om de medewerker te stimuleren. Overigens, zodra de medewerker besluit wel weer mee te werken aan de re-integratie, betaal je het loon weer door.
TIP: Waarschuw de medewerker eerst schriftelijk dat het stoppen van de loonbetaling eraan zit te kopen, op grond van de punten waarop dit is besloten. Documenteer dit ook weer goed.
Hoe werkt HR Navigator?
