Spring naar content

De wederopstanding van de Chinese dokter

Leestijd 12 minuten

Home > Blog > Preventie > De wederopstanding van de Chinese dokter

In het oude China werd een arts betaald zolang zijn patiënten gezond waren. Hoe gezonder zijn patiënten waren, hoe meer hij verdiende.

Maar stroomde de wachtkamer weer vol met niezende, koortsige of geobstipeerde patiënten, dan verdiende de arts geen rooie cent meer, terwijl hij zich wel een slag in de rondte werkte. Net zolang tot de wachtkamer weer leeg was.

Dat vonden zijn patiënten, maar de arts zelf ook, volstrekt normaal. Deze werkwijze is bijna niet meer voor te stellen in de huidige Westerse wereld. Ons hele zorgstelsel draait om het beter maken van zieke mensen.

Preventie, ofwel het voorkomen dat iemand ziek wordt, komt er bekaaid af. Terwijl TNO al een decennium geleden becijferde dat elke euro die je investeert in preventie het viervoudige oplevert.

Gezonde organisaties groeien 200 procent harder

Ook meerjarige uitgebreide studies van onder meer McKinsey laten zien dat er een relatie is tussen gezonde medewerkers en de prestaties van je organisatie. En dat draait niet om een paar procentjes, maar om klinkende cijfers: gezonde organisaties groeien bijvoorbeeld 200 procent harder en de winstgevendheid is 220 procent hoger. En tegelijkertijd daalt het verloop en het ziekteverzuim. Cijfers waar een beetje directie toch warm voor zou moeten lopen?

Maar veel bedrijven investeren nauwelijks in preventie. Ze denken nog steeds dat preventie onvoldoende meetbaar is. Liever investeren ze in een dokter. Eentje die dan alleen komt als er iemand ziek is. Maar arbodienstverlening is zoveel meer.

Wake-up call

Ondanks het misschien wat sombere intro, is hier gelukkig een kentering te zien. Het gaat net als in het oude China natuurlijk om het voorkomen van uitval. En dat gaat niet om de zieke medewerker in de wachtkamer, maar om de volle breedte van HR, dus inclusief thema’s als bedrijfsgezondheid, vitaliteit, leiderschap, over fatsoenlijk met mensen omgaan, over re-integratie en duurzame inzetbaarheid.

Dat heeft natuurlijk alles te maken met de huidige coronacrisis. Die is echt een wake-up call. Ineens is lifestyle ook op de werkvloer bespreekbaar. Obese mannen van zekere leeftijd, de gevolgen van roken, of wat langdurige stress eigenlijk doet met je immuunsysteem. Het zijn ineens geen taboes meer.

Logisch ook, want als werkgever wil je onderaan de streep toch weten wat de risico’s zijn en deze dan heel gericht aanpakken. En die risico’s zijn nooit alleen maar het werk, maar natuurlijk ook grotendeels privé- en lifestylegerelateerd.

Ineens is ook lifestyle bespreekbaar

Die kentering zie je nu ook op directieniveau. Uit recent onderzoek van PwC onder CEO’s blijkt bijvoorbeeld dat een op drie CEO’s zijn concurrentiepositie denkt te verbeteren door meer focus te leggen op de gezondheid en welzijn van medewerkers.

Ook gedrag en cultuur zijn focuspunten. Deze aspecten zijn inmiddels net zo belangrijk als meer automatiseren of het verbeteren van vaardigheden.

Tuurlijk, soms is de oplossing nog steeds heel simpel. Je hebt gewoon een betere dokter nodig, een die jouw organisatie wel begrijpt of met je meedenkt. Maar als je aan de slag gaat met integraal gezondheidsmanagement, of als er echt iets mis is met de cultuur binnen jouw organisatie, dan heb je weinig aan een arbodienst die alleen het verzuim vanaf de eerste dag hardhandig aanpakt.

Opgeheven vingertjes

Laatst zei een van de deelnemers aan onze maandelijkse workshop over inkoop arbo en preventie: “Eigenlijk is iedereen ontevreden over de arbodienst”. En dat is misschien ook wel een beetje zo.

Maar is dat wel terecht? Vaak wordt met het opgeheven vingertje naar de arbodienst gewezen: “Mijn arbodienst doet niets”, “ze zijn niet pro-actief” of “ik heb een casus die maar voortduurt”.

Vaak is het zo dat een werkgever een casus over de schutting gooit

Wat wij dan vaak zeggen is: “Kijk eerst eens naar je eigen rol bij het inschakelen van een arbodienst. Wat gaat er mis?”

Vaak is het zo dat een werkgever een casus over de schutting gooit en denkt dat het dan wel goed zal komen. Of precies het tegenovergestelde, dat men zich overal mee bemoeit en alles beter weet.

Dus voordat je je vinger wijst, ga eerst eens kijken waar het nu precies fout gaat bij het inschakelen van de arbodienst.

Je eigen proces evalueren

Maak eens een analyse van je langverzuimdossiers. Ga eens kijken bij tien verzuimdossiers met een verzuim van langer dan een halfjaar of een jaar wat daar nou precies is gebeurd? Met andere woorden: je evalueert het proces hoe het er in jouw organisatie werkelijk aan toe gaat.

De wederopstanding van de Chinese dokterDaarom ga je ook regelmatig om tafel met je arbodienst, dus niet alleen als er iemand ziek is. En dan stel je een simpele vraag: “Hoe gaat het?” Jouw arbodienst helpt honderden andere werkgevers en die ziet dat al hun klanten op dit moment moeite hebben met de thuiswerkexplosie. Of juist dat kwetsbare mensen niet naar hun werk durven, terwijl de rest van het team wel naar het werk komt. Samenwerking en verbinding houden met je mensen is dan erg lastig. Hoe doen anderen dat? Een goede arbodienst schudt dan gemakkelijk vijf voorbeelden uit zijn mouw.

Een goede arbodienst schudt gemakkelijk vijf voorbeelden uit zijn mouw

Ik begeleid elke maand een kleine groep HR-professionals en op dit moment gaat de helft van de vragen over hoe je verbinding kunt houden met je medewerkers. Dat is echt extreem.

Er zijn natuurlijk van die apps, zoals het populaire Ommetje. Maar hoe pas je dat toe in je werkrelatie met medewerkers zonder dat het betuttelend wordt?

Hoe voorkom je dat als medewerkers geen zin hebben om mee te doen, ze dan het stempel krijgen van een luie bankhanger?

Arbodiensten zijn niet zo proactief

Over het algemeen zijn arbodiensten gewoon niet zo heel proactief. Actief klantmanagement, dat doen ze lang niet allemaal. “Dat past niet in het abonnement”, zeggen ze dan. Terwijl ik dan denk: Als jouw klant tien medewerkers heeft en je krijgt daarvoor 1300 euro per jaar, dan moet je daar toch een paar telefoontjes voor kunnen doen? “Gaat alles nog goed? Heb je op dit moment zieke medewerkers? Wat speelt er?” Dat soort vragen.

En als je dan toch je klant aan de lijn hebt, dan check je toch ook even of de risico-inventarisatie nog op orde is? Of je vraagt of je nog een mail naar de medewerkers moet sturen of er nog behoefte is aan een preventief medisch onderzoek.

Dat negatieve sentiment is dus helemaal niet nodig. De arbodienst speelt daarin een rol, maar de werkgever zelf zeker ook. Je mag als werkgever niet accepteren dat als er nooit iemand ziek is, je het hele jaar niets hoort van je arbodienst. Voordat je een contract afsluit, maak je ook daar afspraken over.

Schadelast

Als klant moet je pro-activiteit afdwingen en je moet ook bereid zijn om daar iets meer voor te betalen. Dus je zegt gewoon: “Ik wil iedere maand een verslag van jou en je komt elk kwartaal langs om uitleg te geven over hoe het ervoor staat. En daar betaal ik je ook gewoon voor. Als je een probleem hebt, wil ik dat deze week weten en niet pas maanden later”.

Want de echte kosten zitten natuurlijk niet in je abonnement, maar in de schadelast. Die is minstens het tienvoudige van je kosten.

Focus op verzuimbegeleiding

Veel grote arbodiensten sturen je elke maand een rapport met verzuimcijfers. Dat lijkt heel leuk, maar die statistieken zijn zelden op orde. Dan staat er in dat rapport: “Je verzuim is 4,5 procent”. Nou, gefeliciteerd! Maar zo’n getal zegt helemaal niets, behalve dat het vorige maand misschien 4 of 5 procent was.

Die arbodienst moet die cijfers voorzien van duiding: “Om deze reden gebeurt dit”, “dit is een trend”, of: “Je hebt gewoon pech, want er zijn drie medewerkers met kanker”. Die cijfers zijn dan ineens wel heel waardevol.

De arbodienst kent zijn klant soms niet eens

Veel arbodiensten hebben nog steeds die focus op louter verzuimbegeleiding, terwijl de klant ondertussen om veel meer vraagt. Maar de arbodienst kent zijn klant soms niet eens.

Dat zie je zeker bij kleinere werkgevers, of als de arbodienstverlening gekoppeld is aan een verzuimverzekering. Dan wordt een re-integratieadvies gegeven dat in de praktijk helemaal niet uitvoerbaar is. Een stratenmaker moet met kapotte knieën ineens wat lichte administratie gaan doen, maar die heeft nog nooit met een computer gewerkt, dus dat levert alleen maar nog meer frustratie op.

Verbetering dankzij corona

Gelukkig is ook hier dankzij corona verbetering. Want we zijn massaal gaan thuiswerken. Medewerkers meldden zich ziek, omdat hun partner corona had. Of ze konden niet naar hun werk, omdat de kinderen niet naar school gingen. Mensen vereenzaamden op de zolder of aan de keukentafel.

Allerlei nieuwe risico’s. Een deel van de arbodiensten heeft daar zeer positief op gereageerd. Met workshops, thuiswerken op de thuiswerkplek, de eenzaamheidtest, ergonomische ondersteuning, adviezen van de werkgever over hoe om te gaan met aansturen op afstand, met de inzet van preventiecoaches. Er zijn arbodiensten die iedere dag een paar uur hun telefoonlijn openstelden voor alle medewerkers van hun klanten die gratis mogen bellen.

Ga vooral niet zelf het wiel uitvinden

Er werden allemaal dingen verzonnen en aangeboden, die nu ook echt gebruikt worden, zoals hele gave apps. Werkgevers ervaren dit niet langer als spiegels en kraaltjes, want elke avond zagen ze bij Jinek of Op1, dat iedereen worstelt.

De jeugd, de thuiswerkers, de jonge ouders… iedereen heeft behoefte aan ondersteuning en de werkgever begrijpt dat zij hier een actieve rol in moet spelen.

Ga vooral niet zelf het wiel uitvinden, maar laat je als arbo- of HR-professional inspireren door arbodiensten. Zij spreken elke dag organisaties die bezig zijn met vraagstukken over vitaliteit en inzetbaarheid. Zij kunnen ook echt een analyse doen van wat er bij jouw organisatie speelt, soms al met een simpele vragenlijst van een paar tientjes.

HR-brede onderwerpen

Zoek dus de samenwerking op. Door die intensievere samenwerking wordt de rol van de interne arboprofessional ook veel interessanter. Want een goede analyse van een arbodienst geeft je data die je voorheen nooit had. Daardoor kun je ineens ook aan slag met onderwerpen als PSA en ongewenste omgangsvormen, of de veiligheid en de cultuur.

Je kunt ineens iets vinden over HR-brede onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, hoe gaan we toekomstgericht met onze werknemers om, hoe zit het met leiderschap, etc. En dat doe je samen met de arbodienst, want zij maken niet alleen een analyse van jouw bedrijf, maar hebben ook toegang tot de hele markt, ze kunnen dus ook markttrends duiden.

Dan gaat het niet meer over Liesbeth met een burn-out, maar wel over het gemiddelde stressniveau binnen de organisatie. Neem deze toe of juist af? En hoe verhoudt zich dat tot de markt? En natuurlijk helpt de arbodienst Liesbeth nog steeds met haar klachten, maar je kijkt nu vooral hoe je kunt voorkomen dat andere medewerkers diezelfde klachten ook krijgen.

Werken op afstand

Mensen werken nu veel harder dan dat ze op kantoor deden. Je doet thuis in zes uur gewoon veel meer dan in acht uur op kantoor. Tijdens de eerste coronagolf ging de productiviteit van werknemer enorm omhoog. Maar die hogere productiviteit wreekt zich nu. Op lange termijn is het ook niet gezond om in je eentje te hard te werken.

De eerste tekenen zijn al zichtbaar, het lang verzuim neemt toe, vooral in de sectoren waar de druk de afgelopen periode het hoogst was.

Ook hier vindt nu echt een mindshift plaats. Werkgevers zijn zich steeds meer bewust dat het welzijn van hun personeel voorop moet staan, dat ze niet zomaar van alles kunnen, omdat het dan vreselijk mis gaat.

In het begin van de coronacrisis stuurden werkgevers een chocolaatje of een bloemetje naar hun medewerkers en dan was het weer goed voor een maand. Dat werd enorm gewaardeerd. Facebook en LinkedIn stonden er vol mee.

Op langere termijn is het niet gezond in je eentje te werken

Maar nu zie ik nog steeds wel van die berichten op sociale media en dan denk ik: Gaan we dat nog steeds delen? Het is toch heel normaal dat je iets doet voor je medewerkers? Want we beseffen allemaal dat het welzijn van de medewerker enorm heeft te lijden onder het thuiswerken.

Dat komt omdat iedereen, de directeur, de HR-manager en de medewerker ineens allemaal thuiswerken. Omdat het ineens iets van iedereen is geworden, begrijp je als casemanager of als leidinggevende wat dat precies betekent: Bah, ik zit de hele dag thuis aan de keukentafel, mijn kinderen jengelen, de hond moet uit, mijn partner zie ik ook de hele dag, maar ik ben er helemaal klaar mee. Ik ga weg! Maar ik kan nergens heen, ik kan niet een weekend weg, hoe overleef ik dit?

Deze mindshift is eigenlijk best makkelijk te verklaren. Als mens hebben we behoefte aan verbinding. En doordat iedereen zelf heeft ondervonden wat het betekent om thuis te werken, is een aantal onderdelen die voorheen rotsvast waren, vloeibaar geworden. Kijk maar naar de 56-jarige bedrijfsarts die nu ineens wel kan videobellen, of het budget dat nu vrijgemaakt wordt voor vitaliteit. Voorheen waren dit no-go’s.

Instrumenten en interventies

Werkgevers erkennen de kwetsbaarheid van de medewerkers. Dat we allemaal worstelen met voldoende bewegen, gezond eten en aandacht verdelen over werk en privé.

Corona biedt de mogelijkheid om mensen zich meer bewust te laten worden van hun eigen rol in hun gezondheid. Er zijn ook hele mooie instrumenten voor. En nieuw is dat werkgevers er nu wel voor openstaan om deze instrumenten aan te bieden aan hun werknemers.

Dat begint bij een vragenlijst om te inventariseren wat er bij de mensen speelt. Je hebt goede, mooie, en hippe digitale vragenlijsten die ook niet zo heel duur zijn. Je krijgt hierdoor een goed beeld van wat er speelt en waar de mensen behoefte aan hebben.

Daarna kun je de juiste interventies aanbieden, namelijk diegene die aansluiten bij behoeftes van de mensen. Dat kan voor de ene medewerker betekenen dat er een grote bak fruit voor hem of haar klaarligt bij terugkomst op kantoor en voor de ander is het de mogelijkheid tot lunchwandelen. Maar het kan ook een e-book zijn over gezond eten. Er is zoveel mogelijk.

Maak er niet een megaproject van drie jaar van

Begin gewoon en bied iets aan. En doe dat vooral samen, want werken doe je samen. Maak er dan niet een megaproject van drie jaar van, het hoeft allemaal niet zo groots. Al begin je met het uitzetten van je mail na zes uur of meedoen met de Ommetje app.

Als arbo- of HR-professional is dít je kans om onderwerp op te pakken.

Laat je ondersteunen door de arbodienst of een externe partner. Houd het in eerste instantie klein, want niemand heeft nog de wijsheid in pacht. Leer van je fouten, vier je successen en maak er iets moois van!

Dit artikel werd eerder gepubliceerd op BG magazine en in vakblad Arbo.

Nog ergens hulp bij nodig?

Bob en Marco
Marco en Bob

Direct advies: 085 - 049 1540

 ma - vrij: 9.00 tot 17.00 uur

Klantbeoordelingen

Elke week gratis de beste HR-Tips

Ontvang gratis de beste HR-tips waarmee je je werk 2 x sneller en 5 x slimmer kunt doen.

Naam*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Elke week de gratis beste HR-tips?

Elke dag 11.000 HR professionals blij maken. Dat is waar HR Navigator voor staat. We willen jou inspireren en helpen om je werk als HR professional  slimmer en beter te doen.

60 powertips die elke HR-professional moet kennen

Meld je aan voor de dagelijkse powertip

Powertips

Alles wat je moet weten over het selecteren van een arbodienst

Ontvang de gratis inkoopgids arbodienstverlening

arbodienst inkoopgids