8 tips voor de invulling van duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Duurzame inzetbaarheid staat tegenwoordig vaak op de agenda van organisatie en HR in het MT, maar wat ís het nu eigenlijk en hoe ga ik er in de praktijk mee aan de slag?
Een vaste definitie voor Duurzame Inzetbaarheid bestaat niet, maar je kunt het zien als een totaal aan maatregelen om te zorgen dat je voldoende medewerkers hebt die gezond, aanwezig en productief zijn en blijven voor jouw organisatie. Een checklist duurzame inzetbaarheid bestaat helaas niet, je zult echt zelf moeten nagaan wat voor jouw organisatie werkt.
Om deze analyse voor jezelf te maken geven we je een aantal concrete tips die hierbij helpen:
#1 Wat is het doel van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid?
Bepaal een duidelijk doel voor je beleid:
- Wil je gezien worden als interessante werkgever?
- Wil je dat medewerkers betrokken zijn en blijven bij je organisatie?
- De kans verkleinen dat ze overstappen naar een andere organisatie?
- Wil je inspelen op de ambities van elke medewerker binnen hun eigen levensfase?
- Wil je het verzuimpercentage verlagen?
- De ontwikkelingsmogelijkheden vergroten?
- Wil je dat medewerkers gezonder en vitaler worden?
Wat je doel ook is, bepaal deze samen met je ondernemingsraad, leidinggevenden en andere betrokkenen. Door dit gezamenlijk te bepalen en uit te spreken, kun je hier ook samen naar toe werken.
#2 Haal inspiratie op
Je hoeft het niet allemaal zelf te bedenken, er zijn genoeg werkgevers die hun eerste ervaring met Duurzame Inzetbaarheid al hebben opgedaan. Maar net als dat elke medewerker uniek is, is ook elke organisatie uniek. Je kan daarom niet zomaar deze ervaring kopiëren en ervan uitgaan dat dit ook voor jouw organisatie goed werkt. Je kan wel inspiratie ophalen en erachter komen hoe dit voor jouw organisatie werkt. Bespreek dit ook samen met je arbodienst, want zij hebben hier veel meer mee te maken dan jij. Ze zien dagelijks hoe andere organisaties dit doen en kunnen ook jou adviseren.
#3 Doe het samen
Zoals hierboven ook al gezegd, de invulling voor je duurzame inzetbaarheidsbeleid doe je niet alleen. Maak het echt iets van de organisatie samen, door dit samen met betrokkenen te doen. Denk hierbij aan je ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, leidinggevenden en medewerkers die hier graag in mee willen denken. Bedenk ook hoe je deze groep kunt inzetten om het beleid uit te voeren. Wie wil of kan welke verantwoordelijkheden nemen?
60 powertips die elke HR-professional moet kennen
Meld je aan voor de dagelijkse powertip
In onze dagelijkse powertip vertellen we je wat we de afgelopen 10 jaar hebben geleerd over Arbo, Verzuim en HR. We delen de belangrijkste tips en eye-openers die we hebben opgedaan bij het ondersteunen van duizenden klanten.
#4 Wees je bewust dat elke medewerker uniek is
Elke medewerker is uniek, als persoon, als medewerker en in ambitie. Een deel van je medewerkers ‘hoeft nog maar een paar jaar’, zij willen vooral de laatste jaren hun werk kunnen blijven doen op een gezonde manier die bij hun leeftijd past. Andere medewerkers staan aan het begin van hun carrière, zij moeten er nog achter komen wat hun ambitie eigenlijk is. Weer andere medewerkers weten precies waar hun ambitie ligt en wat ze hiervoor nodig hebben. Terwijl weer andere hier helemaal niet mee bezig zijn en gewoon lekker willen werken.
Het maakt het er niet makkelijker op, want je kunt hierdoor niet één beleid voeren dat voor elke medewerker geldt. Wel kun je goed luisteren, oprecht geïnteresseerd zijn en erachter komen wat elke medewerker nodig heeft.
#5 Bepaal concrete acties binnen je beleid
Een mooie visie, een fraaie strategie, een helder beleid en scherpe doelstellingen zijn niet voldoende om alle medewerkers te laten zien dat je het echt goed met hen voor hebt. Geef vooral aan welke concrete acties je in petto hebt om dit allemaal waar te maken. Stel het opleidingsbudget open, stimuleer bewegen door een fietsplan of sportabonnement aan te bieden of coachingssessies voor medewerkers om je ambities te bepalen.
#6 Communiceer open en transparant
Blijf altijd duidelijk, open en transparant communiceren. Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk? Wat levert het jou als werkgever op? Wat levert het de medewerker op? Wie zijn betrokken bij de invulling van dit beleid? Welke acties onderneem je? De groep waarmee je samen de invulling vormgeeft, kan ook een grote rol spelen bij het communiceren hierover.
#7 Het kan niet in één keer
Besef dat het tijd kost om een actief en duurzaam duurzaam inzetbaarheidsbeleid te voeren. Laat je doelstellingen aansluiten bij je organisatiecultuur, bij je medewerkers en bij het soort werk. Deze acties geven direct richting aan de praktijk; je laat zien dat en hoe je hier werkelijk mee aan de slag gaat. Je doet vooral ervaring op. Uiteindelijk integreer je (in open overleg met de ondernemingsraad) het in het algehele HR-beleid van de organisatie en kun je spreken van een duurzaam duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
#8 Blijf evalueren
Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid maken en uitvoeren gaat dus niet over één nacht ijs. Ook als je het geschreven, gepilot en verbeterd hebt, en zelfs als het succesvol blijkt, ben je er niet mee klaar. Blijf vooral evalueren en blijf kijken naar de behoeften van de organisatie en de medewerkers in de toekomst. Analyseer continue het effect van wat je beleid in de praktijk en stuur bij wanneer dit nodig is. Alleen dan voer je een duurzaam inzetbaarheidsbeleid dat blijft aansluiten bij de behoefte van vandaag en morgen.
Ben je nog op zoek naar een arbodienst of een deskundige die met je meedenkt over duurzame inzetbaarheid? HR Navigator geeft je graag advies over de beste samenwerkingspartners voor jou. Aan de hand van jouw organisatie, wensen en behoeften selecteren we drie partners, zodat jij snel en efficiënt een keuze kan maken. We werken zelfstandig en onafhankelijk en zijn al jaren de grootste vergelijker op het gebied van aanbieders binnen allerlei HR-zaken.
