Zoektocht naar Duurzame Inzetbaarheid (|||)

Ik ben al ruim vijftien jaar actief op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Zelfs toen het nog lang niet zo heette en het vaak nog hele andere namen had, zoals vitaliteit of bevlogenheid.

Een paar jaar lang was ik zelfs mede-eigenaar van een heuse blue ocean start-up, met een geweldig concept en een waanzinnige propositie. Iedereen werd er enthousiast van en binnen no-time investeerde een grote organisatie heel veel geld in deze start-up.

Dat was een hallelujah moment; er lag een gigantische markt open, we hadden een slim distributiemodel, konden de concurrentie met hun achterhaalde concepten binnen no-time wegvagen en elke organisatie in Nederland kon het product ook gemakkelijk betalen en met een paar simpele klikken implementeren.

Dachten we… want dat gebeurde niet en na een jaar of zes ging het bedrijf roemloos en met vet verlies ten onder.

Politiek gekonkel

Waarom? Nou heel simpel, vooral door politiek gekonkel. Want onze grootaandeelhouder wilde wel bijna een miljoen investeren en was tot aan de CEO en Raad van Bestuur enthousiast.

Ze waren alleen vergeten draagvlak te creëren binnen de eigen organisatie. De toegewezen projectleider van onze grootaandeelhouder weigerde hierdoor simpelweg een paar jaar lang deze mooie dienst te gebruiken, of ook maar één centimeter te promoten binnen de eigen organisatie.

Deze projectleider had zo’n hekel aan een van de aandeelhouders, dat hij liever een andere dienst aankocht. Eentje waarvoor hij tonnen per jaar meer moest betalen, een dienst die veel minder functionaliteit bood en die ook nog eens heel bedenkelijk met de privacy en medische gegevens van de eigen medewerkers omging.

Zo’n 70 procent van de duurzame inzetbaarheidsprojecten mislukt

En hierdoor kreeg die mooie start-up geen voet aan de grond bij andere organisaties. Want het is natuurlijk lastig om een dienst te verkopen als je steeds moet uitleggen, dat je eigen grootaandeelhouder zijn eigen dienst zelf niet eens gebruikt.

En nu denk je misschien, maar ik werk helemaal niet in een start-up en ik heb helemaal niet te maken met CEO’s en politiek gedoe.

Zou kunnen, maar er is meer. Want zo’n 70 procent van de duurzame inzetbaarheid projecten mislukt. En dat is niet zomaar.

Onvolwassen organisaties

Na maanden ploeteren, brainstormen en jezelf opsluiten in een muf donker schrijfhok, heb je eindelijk een fantastisch duurzaam inzetbaarheidsplan opgeleverd. Een plan dat, in tegenstelling tot veel andere HR-onderwerpen, over iets heel erg positiefs gaat. Een plan waarin je je ideeën ontvouwt over hoe jouw organisatie de komende jaren goed voor de medewerkers gaat zorgen, zodat ze gezond hun pensioen halen en bij voorkeur nog een flink stuk erna.

Daarin staan de acties die ervoor zorgen dat medewerkers beter in hun vel zitten, waardoor ze beter presteren, de productiviteit omhoog gaat, minder verzuimen, minder snel weer vertrekken, etc. Dat klinkt allemaal mooi en veelbelovend, toch?

Heel logisch dus dat je denkt dat iedereen daar net zo enthousiast over is als jij. En natuurlijk is niemand is er openlijk tégen. Net zoals niemand voor terrorisme is. Maar er spelen wel andere belangen.

In dat soort organisaties draait het vooral om de prestige van managers

Geld bijvoorbeeld, of beter de budgetten van jouw organisatie. Want als jij het budget verbruikt, heeft iemand anders dat niet. En dat is voor sommige managers reden om jouw plannen te blokkeren.

Ligt het zo simpel? Ja, vaak wel. Zeker in organisaties die minder volwassen zijn. Of zeg maar gewoon onvolwassen.

In dat soort organisaties draait het vooral om de eigen prestige van managers die het simpelweg niet trekken als jij met de eer gaat strijken. Dat zijn collega’s die nooit op een feestje van een ander komen en dus zeker niet meedoen met jouw geldverslindende DI-feestje. Die zeggen dan: “Zullen we het over omzet hebben, of verkoop, of over hoe we nog meer winst kunnen maken alsjeblieft?” En dat zo luid en duidelijk in vergaderingen of bij het koffiezetapparaat verkondigen, dat niemand nog achter jouw plannen durft te gaan staan.

Er is ook een groep medewerkers die standaard gaat steigeren bij het eerste vermoeden van bemoeienis met hun gezondheid. Soms zitten die ook nog in de OR, waardoor ze al jouw mooie plannen kunnen torpederen.

En dan heb je nog de directeuren die – vast heel goed bedoeld – nog wel iemand kennen. Een bedrijfje of een consultant uit hun netwerk. Dan heb je dus maanden zitten broeden op jouw mooie plan en moet je ineens verplicht zaken doen met die ‘kennis’ van de directeur. Wiens eerste daad is om jouw plan in de prullenbak te mieteren en een andere projectleider aan te stellen. En bedankt.

Tom Poes verzint een list

Dit is nog maar het topje van de ijsberg van wat ik in de afgelopen jaren allemaal gehoord en gezien heb bij organisaties. Je zult versteld staan wat politiek gekonkel doet met een belangrijk onderwerp als DI. Of eigenlijk zou ik moeten zeggen: wat politiek doet met zo’n beetje elk HR onderwerp.

En politiek, dat weet je natuurlijk allang, draait allemaal om draagvlak. Is er geen draagvlak, dan wordt elk voorstel weggestemd of ben je alleen maar bezig met het opruimen van de rotzooi van de raddraaiers die jouw feestje verknallen.

Maar hoe ga je daar dan mee om? Even een voorbeeld. In mijn vorige carrière, toen ik marketingmanager was van een beursgenoteerde corporate, was ik eindverantwoordelijk voor een groot rebranding traject. De logo’s en namen van vijf bedrijven moesten verdwijnen en werden vervangen door een nieuw logo en een nieuwe huisstijl. En daar waren natuurlijk heel veel mensen tegen. Niet omdat die oude logo’s of die namen nu zo goed waren, dat wisten die medewerkers ook wel, maar gewoon omdat mensen nu eenmaal niet van verandering houden.

Politiek draait allemaal om draagvlak

In dit geval waren het ook nog eens allemaal hoogopgeleide consultants die niet bepaald bang waren hun mening te geven. En het project dreigde faliekant te mislukken nog voor het goed en wel begonnen was. Dus wat doe je dan? Dan verzint Tom Poes een list.

Ik benaderde van alle vijf de bedrijven degenen die het felst tegen de verandering waren en ging een kop koffie met ze drinken. Daarin vertelde ik ze dat de verandering moest gebeuren, maar ik vroeg ze ook om plaats te nemen in het projectteam, zodat hun ideeën over deze verandering goed konden worden meegenomen.

Ik nodigde hen uit alle ideeën over een nieuw logo en de gewenste uitstraling uit hun eigen organisatie te verzamelen en in te brengen, zodat de vormgevers van het reclamebureau ermee aan de slag konden en we zeker wisten dat hun identiteit overeind zou blijven.

En het werkte. Binnen een paar weken was al het rumoer verstomd en was er geen enkele tegenstand meer. Simpelweg door te luisteren naar deze mondige collega’s en ze mede-eigenaar te maken door ze mee te laten denken over een oplossing. Klinkt logisch en simpel toch? Maar toch wil je niet weten hoe vaak het vergeten wordt.

Nodig iedereen op jouw DI feestje uit

Als er iets dus van belang is bij DI, dan is het dat je als eerste gaat zorgen dat DI niet alleen jouw feestje is, maar een feestje voor de hele organisatie. En je gaat er ook voor zorgen dat iedereen op jouw feestje wil komen. Of beter nog, dat jouw feestje het evenement van het jaar is.

Dus voordat je ook maar iets gaat doen, voordat je ook maar één letter op papier zet of zelfs een leverancier belt, je ook maar een poster ophangt, ga je eerst aan de slag met een goede basis en het creëren van draagvlak.

In de masterclass over Duurzame Inzetbaarheid gebruiken we een eenvoudig model waarmee je in een kwartiertje in kaart brengt wat het draagvlak is voor duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie en waar er nog werk aan de winkel is.

De vier pijlers onder duurzame inzetbaarheid

Het is een model met vier pijlers die samen het fundament vormen onder je DI-beleid.

1. De inhoud van het beleid
   Hier beoordeel je of het DI-beleid past bij de langetermijndoelstellingen van de organisatie en of het is afgestemd op alle doelgroepen en over alle HR-thema’s.
2. Draagvlak bij de medewerkers
   Niets is zo erg als een DI-plan dat straal wordt genegeerd door je medewerkers. Of dat ze je keihard uitlachen als je een saladebar opent en nog een vette hap op hun bord schuiven. Zorg dus dat medewerkers mee mogen praten en denken over de inhoud. En, zoals ik al zei, luister vooral naar degenen met de grootste mond en zet ze aan het werk. Oké, jij vindt het dus allemaal niets, maar wat moeten we dan wél doen? Als je die mopperkont meekrijgt, dan gaat de rest van de organisatie zeker mee en wordt het een knalfeest.
3. Draagvlak bij directie en management
   Zorg voor een actieve sponsor, dus in elk geval iemand vanuit de directie die DI jouw plannen zichtbaar, hoorbaar en actief ondersteunt. Maar vraag zeker ook managers en leidinggevenden om actief het beleid uit te dragen en zelf actief (en als het lukt ook een beetje enthousiast 😉 mee te doen. Goed voorbeeld doet volgen.
4. De rol van HR
   Zorg dat je op tijd betrokken bent bij DI, maar zorg ook dat het niet alleen jouw feessie is. Te vaak wordt het onderwerp uitgedokterd op de HR-afdeling en blijft het daar ook maar een beetje hangen. En ja, je hebt echt invloed en bevoegdheden nodig, dus vraag dit expliciet aan je directie. En last but not least, jij bent waarschijnlijk ook de verbinder tussen de medewerkers en de directie, dus pak die rol ook.

Duurzame inzetbaarheid = goed HR-beleid

Wat duurzame inzetbaarheid ook allemaal kan zijn, het is vooral geen trucje. Het gaat erom wat voor jouw organisatie van belang is. Draait dat om meer vitaliteit, of stoppen met roken? Helemaal prima. Wil je een gedragsverandering met een integrale aanpak waar meerdere leeftijdsgroepen bij betrokken zijn? Dat is ook helemaal prima en ja, vaak ook goed te doen.

Als de noodzaak groot genoeg is, als je rekening houdt met alle betrokkenen en als je niet als een kip zonder kop uit de startblokken schiet, dan komt het helemaal goed. Want timing is natuurlijk ook belangrijk. Het heeft weinig zin om een uitgebreid DI-programma te ontwikkelen als het water je aan de lippen staat en je bezig bent met een flinke ontslagronde.

Misschien vind je mij wel een onuitstaanbare goeroe

En soms helpen de omstandigheden ook een beetje. Zo was er een grote zorginstelling met een paar duizend medewerkers, waarbij DI – behalve het managen van de gevolgen van de coronacrisis natuurlijk – zo’n beetje het enige HR-onderwerp was waar ze mee bezig waren. Want het was op dat moment binnen de zorg alle hens aan dek om überhaupt mensen te vinden, te houden en vooral ook om ze inzetbaar te houden.

Ik zei het al eerder, onder druk wordt alles vloeibaar, dus soms moet je even wachten, je moment zoeken en dan pas toeslaan.

Dan heb je nog de goeroes. Misschien vind je mij ook wel een onuitstaanbare goeroe. En dat mag natuurlijk. Maar even los van mijn eigen allergie voor roeptoeterende goeroes die alles beter weten, is mijn punt vooral dat je je niet gek moet laten maken door wat al die experts allemaal roepen.

Want iedereen snapt, dat als voetbalcommentator Jack van Gelre bij Jinek ineens de aandelenkoers expert uit gaat lopen hangen, je dit vooral niet al te serieus moet nemen. Maar wat als iemand nu wel verstand heeft van het onderwerp?

Waar het wat mij betreft om gaat, is dat als iemand zijn eigen kunstje als enige juiste beschouwt, dat je dan extra moet je oppassen. Want grote kans dat dit kunstje vooral de eigen portemonnee dient, hoe goed de intenties misschien ook zijn en hoe goed doordacht het ook allemaal lijkt.

Onder druk wordt alles vloeibaar

De gemiddelde mens bestaat namelijk niet. Als die al zou bestaan, dan ziet deze eruit als het Monster van Frankenstein. Net zomin bestaat het gemiddelde bedrijf. Ofwel: er is dus geen quick fix die altijd in alle situaties voor elk bedrijf werkt. DI is vooral geen one-size-fits-all oplossing die je altijd op dezelfde manier toepast en die dan werkt.

Nee, wat mij betreft is DI altijd maatwerk. Een goede adviseur of een goed product gaat uit van jouw organisatie, jouw situatie, jouw wensen en vooral jouw mogelijkheden.

En nog de laatste bonustip – ik zei het al eerder – DI is eigenlijk niets meer of minder dan goed HR-beleid. En daarbij zijn ook meerdere lagen in jouw organisatie betrokken, heb je steun nodig van je directie, leidinggevenden en de betrokkenheid van de medewerkers, de OR en jazeker ook van je eigen HR-afdeling. Hoe beter dat allemaal draait en hoe meer je met elkaar afstemt voordat je van start gaat, hoe succesvoller je zult zijn. Zet hem op!

Klaar voor de volgende stap?

Er zijn nog veel meer misstanden en dingen die je vooral wel en niet moet doen als je aan de slag gaat met dit mooie thema. In de Masterclass over Duurzame Inzetbaarheid gaan we uitgebreid hierop in.