Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp waar ik al ruim vijftien jaar mee bezig ben. En ik niet alleen, want het onderwerp staat al meer dan een decennium in de top 10 van meest genoemde thema’s voor organisaties en HR-professionals.
Duurzame inzetbaarheid is ook zo’n typisch onderwerp waar je niet echt tégen kunt zijn. Net als dat er niemand voor terrorisme is of voor het afknijpen van bijstandsmoeders die elke week een tasje boodschappen in hun handen gedrukt krijgen, is er geen enkele werkgever die hardop zegt dat hij hoopt dat zijn medewerkers hun pensioen niet halen. En ik ken persoonlijk ook niemand, zelfs niet de meest verstokte obese peukenpaffer, die niet stiekem toch liever wat gezonder zou zijn.
Iedereen heeft wel een mening over DI. Ja ook ik, wat het soms heel lastig maakt om als HR-professional goed aan de slag te gaan met dit complexe onderwerp. Klaar? Daar gaan we.
DI als populariteitswedstrijd
Duurzame inzetbaarheid is nogal een containerbegrip; iedereen verstaat er weer wat anders onder. Bij de een gaat het over gezonde voeding en waarom je vooral kroketten of broodjes volvette kaas uit de kantine moet verbannen en vervangt door smoothies en health freak waardige salades.
Sommigen houden het op een vragenlijstje, waarbij je medewerkers wat vragen voorlegt over hoe het nu eigenlijk met ze gaat. Weer anderen vinden juist dat alleen een echte dokter zich mag buigen over het welbevinden van de medewerker.
En voor sommige organisaties is duurzame inzetbaarheid vooral een heuse populariteitswedstrijd. Een waarbij je voor veel geld een plekje in een lijst van beste bedrijven koopt. Of nu ja, eigenlijk een plekje in een lijst van andere bedrijven die net als jij er veel geld voor over hebben om te kunnen zeggen dat ze de beste zijn.
Voor sommige organisaties is duurzame inzetbaarheid vooral een populariteitswedstrijd
Great Place to Work, Effectory, het zijn twee voorbeelden van organisaties waar je voor een mooi bedrag en veel likes van je werknemers en al hun vrienden en contacten, de prijs van beste werkgever of een goudomrand predikaat koopt als een fantastische plaats om te werken. Wat je dan een jaar mag ventileren op je website en in de krant, en natuurlijk op een mooi congres met allemaal mannen en vrouwen in pinguïnpak die elkaar de hele avond schouderklopjes geven.
Ik zal het vast verkeerd interpreteren. Maar hé, als je niet betaalt, ben je dan ineens geen goede werkgever of zo? En wat heeft dat nu precies met inzetbaarheid te maken?
Gelukkig hoef jij je er niet meer druk over te maken. Schaf gewoon voor twee tientjes het boek ‘Negen leugens van de werkvloer’ aan en maak korte metten met de werkgeversmythes van beste werkgevers en verkooppraatjes van deze gelikte marketingmachines.
Misbruik medewerkers
Zijn we er dan nu? Nou nee, want we hebben ook nog de bedrijven waar het draait om bevlogen medewerkers of het verhogen van productiviteit, zodat je het maximale uit je medewerkers kunt persen.
Het is dus niet zo raar dat sommige critici DI verfoeien als de zoveelste manier om medewerkers uit te buiten. Maar dat is natuurlijk ook veel te kort door de bocht.
Toen ik me ergens rond 2006 voor het eerst ging verdiepen in het onderwerp duurzame inzetbaarheid, wist niemand precies wat het was. En het werd natuurlijk afgedaan als de nieuwste hype. Een hype die veel geld kostte en waarvan het maar de vraag was of het wat zou opleveren.
Ik sprak toen ook met veel specialisten van het eerste uur. Sommigen ervan, zoals Peter Dona, Marcel van Marrewijk maar ook onze eigen Pauline Miedema, hebben zich ontwikkeld tot veelgevraagd spreker, adviseur en zijn verbonden aan gerenommeerde opleidingsinstituten.
In al die jaren vanaf 2006, heb ik al wel meer beeld bij wat DI nou precies is. Mijn conclusie is dat je daar simpelweg geen eenduidig antwoord op kunt geven.
Definities duurzame inzetbaarheid
Pauline Miedema en ik hebben enkele honderden HR-professionals getraind over dit thema en een van de eerste dingen die we dan doen, is een opsomming geven van alle definities die er zijn over duurzame inzetbaarheid.
Wat deze definities vooral gemeen hebben, is dat ze soms erg ingewikkeld zijn, dat het lijkt alsof ze uit een of ander stampleerboek voor theoretici komen en dat ze naar mijn mening zelden erg praktisch toepasbaar zijn.
Ik noem er een, zodat je een beetje gevoel krijgt:
“Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.”
De scepticus zou zeggen: “Wat is er mis met deze definitie?” Maar volgens mij gaat DI – net als bij HRM – ook om instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. En natuurlijk wil je een goede werkgever zijn en streef je ernaar dat dit op een verantwoorde en gezonde manier gebeurt.
Ofwel, je zou eigenlijk kunnen stellen dat DI niets anders is dan goede HR.
Maar goed, behalve dat veel DI-definities soms wel drie alinea’s lang zijn, zijn er ook nog allemaal mooie modellen met allemaal kleurtjes, grafiekjes en pijlen. Wordt het daar dan beter van? Snap je dan wel wat DI nu eigenlijk is?
Nou nee, niet echt, want het is een beetje alsof je een horoscoop leest; je herkent er vast wel iets in wat lekker klinkt, maar het is zo vaag dat het altijd van toepassing is en dus tegelijkertijd nooit.
Daarom hanteren Pauline en ik in onze training een korte definitie van DI, maar dit kan net zo goed een definitie zijn van HRM:
Gezond en met plezier werken. Nu en in de toekomst.
En ja, dit is vast veel te simpel en nee al helemaal niet theoretisch onderbouwd, maar in al die jaren ben ik nog geen enkele HR-professional tegengekomen die niet met deze definitie aan de slag kan.
Zijn al die andere definities dan fout? Nee natuurlijk niet, want als DI iets is, dan is het wat het voor jou en jouw organisatie is, niet wat de definitie je voorschrijft.
Dus draait het bij jouw organisatie vooral om oudere werknemers, die op hun 45ste al versleten knieën en ruggen hebben? Dan is dat iets heel anders dan dat je een burn-out machine op de Zuidas zit te exploiteren. Enne, kan jouw management alleen uit de voeten met hele ingewikkelde volzinnen ;-), nou prima, dan gebruik je er toch een. Er zijn er genoeg. Have fun!
De kunst van DI is wat mij betreft dat je dat containerbegrip oppakt, even flink afstoft, voor zover nodig weer afbreekt en er dan je eigen sausje overheen gooit. Op zo’n manier dat iedereen het snapt, dus niet alleen de directie, maar ook de leidinggevenden, de medewerkers en natuurlijk ook je eigen HR-afdeling. En vergeet de OR ook niet.
Duurzame inzetbaarheid geldverslindende hype?
Inmiddels staat duurzame inzetbaarheid al jaren in de top 3 van meest genoemde HR-thema’s. En ondanks – of juist door de coronacrisis – is het thema duurzame inzetbaarheid bij ruim 72 procent van de groep die Pauline en ik in de loop van de tijd trainden, alleen maar hoger op de agenda komen te staan.
Er zijn dus nog weinig bedrijven die het afdoen als een geldverslindende hype. Want duurzame inzetbaarheid raakt inmiddels bijna alle organisaties.
Niet alleen gaan we veel later met pensioen en moeten medewerkers dus langer fit zijn, maar in sommige sectoren is ook nog een schreeuwend tekort aan medewerkers. Het behouden en gezond houden van medewerkers die je wel hebt, is dus steeds belangrijker.
Duurzame inzetbaarheid is alleen maar hoger op de agenda komen te staan
Heeft corona dat dan niet veranderd? Ja natuurlijk wel en nee natuurlijk niet. Want in sommige sectoren – denk alleen al aan de zorg – is de werkdruk alleen maar toegenomen.
En andere sectoren staan misschien tijdelijk op een lager pitje, maar het verandert niets aan de onderliggende trends in de markt: een tekort aan goed opgeleid personeel in veel sectoren, zoals bijvoorbeeld techniek en ICT, maar ook het simpele feit dat we gewoon gemiddeld tien jaar later met pensioen gaan.
Gezond verstand
Kortom, DI is vooral een kwestie van van gezond verstand. Gebruik die dan ook. Hanteer een simpele boodschap, eentje die iedereen begrijpt, waarvoor je geen ingewikkelde studie hoeft te doen en waarvoor je waarschijnlijk helemaal geen dure consultant nodig hebt. Tenzij je zonder dure consultants niets voor elkaar krijgt in jouw ingewikkelde politieke organisatie, dan is het weer helemaal prima. Maar laat je dan niet in een pak naaien dat niet bij je past.
Elke medewerker snapt echt wel dat roken slecht is en dat het niet handig is om elke dag twintig onnodige kilo’s teveel mee te sjouwen. Niemand wordt echt gelukkig van ongezond zijn. Net zoals iedereen snapt dat als je je werkt niet leuk vindt, of als je rug versleten is en je moet nog twintig jaar fysieke arbeid doen, het dan beter is om iets anders te zoeken. Hoe vervelend of moeilijk dat ook is.
- Wat de 7 onmisbare ingrediënten voor een onweerstaanbaar DI-plan zijn.
- Hoe je een DI-beleid maakt dat zelfs de grootste storm kan weerstaan.
- Waarom Duurzame Inzetbaarheid in meer dan 70% van de gevallen mislukt en met welke simpele actie jij voorkomt dat jou dit ook gebeurt.
- Hoe je ervoor zorgt, dat je niet in de 5 grootste valkuilen van DI stapt.
- Wat de reden is dat veel organisaties een hele mooie DI-speeltuin aanleggen en er toch niemand komt spelen.
- Hoe je met een paar simpele aanpassingen in je plan zelfs de meest zuinige directie overtuigt om budget vrij te maken én tegelijkertijd alle medewerkers enthousiast krijgt om mee te doen.
- Wat de 10 cruciale vragen zijn die je moet stellen voordat je begint met het schrijven van een DI-plan.
|
