Wat als een werknemer zijn mededelings- of klachtplicht schendt?

Vraag:
In welke situatie heeft een werknemer een mededelings- of klachtplicht? En wat zijn de mogelijkheden voor een werkgever als een werknemer zijn/haar mededelings- of klachtplicht schendt?

Antwoord:
Dit jaar zijn er diverse uitspraken gepubliceerd die samen een antwoord geven op deze vragen.

Mededelingsplicht tijdens de sollicitatiefase

Tijdens de sollicitatiefase moet een werknemer alle informatie geven die voor een werkgever van belang is voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Als een werknemer dat nalaat en de overeenkomst was met de juiste informatie nooit gesloten, is vernietiging van de arbeidsovereenkomst een optie.

In een zaak bij de Rechtbank Den Haag had een werknemer in de sollicitatiefase verzwegen dat zij bij haar vorige werkgever ziek uit dienst was getreden. De rechter oordeelde dat deze informatie voor de werkgever van belang was voor het aangaan van de overeenkomst en dat de werknemer deze informatie had moeten geven. De vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever werd als rechtmatig beoordeeld.

De Rechtbank Limburg oordeelde anders in een zaak waar de werknemer voor het sluiten van de overeenkomst had laten weten dat zij er twee weken uit zou zijn in verband met een maagverkleining. Toen de hersteltijd van de werknemer langer duurde, vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst.

De vernietiging hield geen stand, omdat het een feit van algemene bekendheid is dat een geschatte herstelperiode na een operatie langer kan duren. De werknemer had met het vermelden van de verwachte hersteltijd niet gelogen of belangrijke informatie verzwegen.

Overigens kan een werkgever er ook voor kiezen de ‘normale’ arbeidsrechtelijke routes te bewandelen, zoals een ontslag op staande voet of ontbinding via de rechter.

Zo werd een werknemer in een zaak bij de Rechtbank Amsterdam rechtmatig op staande voet ontslagen, omdat zij had verzwegen al eens eerder bij de werkgever te hebben gewerkt en destijds te zijn ontslagen op grond van een ‘verstoorde arbeidsrelatie’.

Mededelingsplicht tijdens de arbeidsovereenkomst

In bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of een gedragscode, kan ook een mededelingsplicht zijn afgesproken. Als een werknemer die mededelingsplicht schendt, is vernietiging van het arbeidscontract niet aan de orde, omdat het dan niet gaat om informatie in de fase vóór het aangaan van het contract.

In een zaak bij het Gerechtshof Den Haag was in de gedragscode van de werkgever opgenomen, dat werknemers een mededelingsplicht hadden als ze een relatie met een collega aangingen. Een werknemer had de verplichte mededeling nagelaten en had bovendien een aantal keer over de relatie gelogen.

De kantonrechter vond dat een berisping had volstaan, maar in hoger beroep ontbond het gerechtshof de arbeidsovereenkomst op grond van ‘verwijtbaar handelen’. In deze zaak speelde ook mee, dat het ging om het werken in een penitentiaire inrichting waar hoge eisen aan integriteit en betrouwbaarheid werden gesteld.

Klachtplicht

Als een werknemer meent, dat een werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, moet de werknemer ‘binnen bekwame tijd’ klagen. Of er sprake is van ‘binnen bekwame tijd’ moet per geval worden bekeken. In een zaak bij het Gerechtshof Amsterdam meende een werknemer dat hij gedurende 2011 tot en met 2018 structureel twee uur per dag had overgewerkt.

Het gerechtshof vond – net als de werkgever – dat de werknemer eerder aan de bel had moeten trekken. De werknemer was inmiddels ook al uit dienst en doordat hij niet had geklaagd, had de werkgever niet de kans om de vermeende overuren te voorkomen, of te compenseren met vrije tijd (zoals de cao voorschreef).

Conclusie

In de sollicitatiefase heeft een werknemer een mededelingsplicht. Als de werknemer heeft gelogen over informatie die voor de werkgever van essentieel belang is voor het aangaan van de overeenkomst (of dergelijke informatie heeft verzwegen), kan de werkgever de overeenkomst vernietigen.

De werknemer kan ook een mededelingsplicht hebben als dat is afgesproken. Als de werknemer deze plicht schendt (maar ook bij schending van de mededelingsplicht in de sollicitatiefase), kan de werkgever kiezen voor een ontslag op staande voet of ontbinding via de rechter. Het is afhankelijk van de omstandigheden of dat succesvol zal zijn.

Als een werknemer meent dat een werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, moet hij tijdig klagen. Doet hij dat niet, kan een werkgever zich verweren door te stellen dat de werknemer zijn klachtplicht heeft geschonden.