Wanneer kan een werknemer zich beroepen op klokkenluidersbescherming?

Vraag:
Een van onze werknemers heeft aangegeven het vermoeden te hebben dat er misstanden zijn op haar afdeling maar ze is bang voor represailles. Wanneer kan zij zich beroepen op klokkenluidersbescherming?

Antwoord:
Vorig jaar schreef ik op BG magazine al over de inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders (“Wbk”). Deze wet bepaalt o.a. dat een klokkenluider niet mag worden benadeeld na het melden van (het vermoeden van) een misstand (‘benadelingsverbod’).

Er is sprake van een misstand als er bijvoorbeeld een maatschappelijk belang als de volksgezondheid of de integriteit van de overheid in het geding is.

Als een werknemer een maatregel krijgt opgelegd na een melding, zoals een waarschuwing of ontslag, kan de werknemer zich dus beroepen op klokkenluidersbescherming. De wet gaat er dan vanuit, dat de maatregel te maken heeft met de klokkenluidersmelding en het is aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.

Vermoeden van belangenverstrengeling

In een recente uitspraak bij de Rechtbank Noord-Holland lukte dat een werkgever niet. Het ging om het volgende.

De werknemer, werkzaam bij werkgever ROM (met staatsdeelneming), meldde herhaaldelijk zijn zorgen over het vermoeden van een belangenverstrengeling bij een ad-interim directeur. Dat deed hij meermaals telefonisch en ook veelvuldig per e-mail bij de CEO en zijn leidinggevende. Ook diende hij een formele klacht bij de RvC in.

Dat kwam hem te staan op een officiële waarschuwing door de CEO. De CEO vond namelijk, dat de wijze van communiceren en het benaderen van de RvC en collega’s voor onrust op de werkvloer had gezorgd. De CEO stelde serieuze opvolging te geven aan de melding, maar gaf gelijktijdig al aan dat er geen sprake was van belangenverstrengeling.

Nadat de werkgever een klokkenluidersregeling in werking had gesteld, deed de werknemer direct een klokkenluidersmelding. Daaropvolgend werd de werknemer op non-actief gesteld. De werknemer zou namelijk de klokkenluidersmelding hebben verspreid onder collega’s, terwijl hij al was gewaarschuwd voor het veroorzaken van onrust. Volgens de CEO weigerde de werknemer bovendien herhaaldelijk in te gaan in gesprek te gaan over die vermeende onrust.

De werknemer stapte naar de rechter en vorderde intrekking van de officiële waarschuwing en de non-actiefstelling. Hij deed daarbij een beroep op de klokkenluidersbescherming. De werkgever betwistte niet dat het om een melding van een misstand ging, maar vond dat de waarschuwing en de schorsing los stonden van de klokkenluidersmelding. De werknemer zou een onwerkbare situatie hebben gecreëerd door de melding wijd te verspreiden onder collega’s en die op grensoverschrijdende wijze te benaderen.

Steun bij leidinggevende

De rechter stelde de werknemer echter in het gelijk. De werkgever kon namelijk nauwelijks onderbouwen dat de werknemer de melding wijd had verspreid en dat er onrust was ontstaan.

Op de zitting bleek, dat de maatregelen waren opgelegd vanwege de vele e-mails aan de leidinggevende en de leidinggevende daarvan druk ervoer. Die mails konden echter niet worden los gezien van de melding.

Daarbij gold dat in het handboek was opgenomen dat een melding bij voorkeur bij de leidinggevende werd gedaan. Het verweer dat de e-mails onprettig/grensoverschrijdend waren, redde de werkgever ook niet. De werknemer voelde zich niet serieus genomen, mede ook omdat de CEO al aangaf dat er geen sprake was van belangenverstrengeling.

Hierdoor zocht de werknemer aanhoudender en dwingender steun bij zijn leidinggevende en de toonzetting van de e-mails kon hem dus niet worden verweten.

De rechter oordeelde dus dat de werkgever de officiële waarschuwing moest intrekken en de non-actiefstelling moest opheffen. Het is natuurlijk wel de vraag of deze partijen nog op goede voet met elkaar door kunnen…