Van belangrijk kapitaal naar overtolligheid

Veel mensen keken lang uit naar deze week van 1 juni. Meerdere coronamaatregelen kwamen te vervallen en langzaamaan start de economie in Nederland weer op.

Zo hanteert het OV weer een normale dienstregeling aan en mogen horecagelegenheden weer open. En dat is maar goed ook, want de economie heeft het zwaar te verduren door de lockdown. Zo vrezen veel mensen voor hun baan en hun inkomen.

Zo begon ook de coronapodcast van ‘De Dag op 21 mei met een aantal quotes die dat bevestigen:

“Tienduizenden mensen hebben hun baan verloren vanwege de coronacrisis.”

“At least one million people have lost their jobs during the past two weeks in Europe.”

“This morning new numbers released by the labour department showing the worst unemployment rates since the great depression.”

“We zien een ongekende stijging van de werkloosheid van de ene op de andere maand.”

Een andere baan, een andere branche?

Voor bedrijven en HR-professionals is dit dan ook een hele uitdaging. Er bestaan verwachtingen dat de situatie in september van dit jaar weer redelijk normaal is, maar kun je daar op vertrouwen? En kun je die tijd overbruggen met het doorbetalen van je huidige personeel?

Eén van de geïnterviewden in de podcast van ‘De Dag’ is ontslagen, maar hoopt dat haar werkgever haar straks weer aanneemt:

“Ik kreeg ook nog een mail van de directeur van het bedrijf, dat hij het gewoon een vreselijk scenario vond en dat hij ook heel erg baalde dat hij deze beslissing had moeten nemen, en dat is natuurlijk superlief. Ik blijf ook wel in gesprek met mijn werkgever, ervan uitgaande dat ik na deze verschrikkelijke periode weer terug kan komen.”

Een andere geïnterviewde kon gelukkig alweer vrij snel aan de bak bij een andere werkgever. Zo zijn er verschillende scenario’s voor doorstroom van personeel:

• Men is nu even werkloos, maar zodra de economie weer opstart kan men hetzelfde werk blijven doen bij dezelfde werkgever.
• Er komt toevallig een vergelijkbare baan vrij bij een andere werkgever.
• Er komt een compleet tekort aan banen, waardoor veel mensen werkloos blijven.
• Men komt niet aan een nieuwe baan, omdat men een eenzijdige achtergrond heeft en/of zelf niet flexibel is. Er zijn misschien wel vacatures, maar de kandidaat heeft geen ervaring op dat gebied.
• Of dat gebrek aan ervaring is niet zo’n probleem en de werkloze vindt een compleet andere baan in een compleet nieuwe branche.

Problemen in de Nederlandse arbeidsmarktcultuur

Die laatste twee scenario’s vormen een punt van discussie. Vooral voor mensen uit de sectoren die blijvend getroffen worden door de crisis.

Er zijn natuurlijk sectoren die nu meer floreren dan ooit en er zijn sectoren, waarbij het nu niet zo goed gaat maar die straks weer opstarten.

Er zijn echter ook sectoren waar werknemers nog lang op werk kunnen wachten. Zo zal bijvoorbeeld de evenementensector de komende jaren nog last hebben van de crisis. Voor personeel uit deze sectoren zal het dan ook lastig worden om een nieuwe baan te vinden.

Onze arbeidsmarkt is gericht op specialisering

Volgens columnist Aylin Bilic is dit vooral in Nederland moeilijk, omdat onze arbeidsmarktcultuur gericht is op specialisering, zo schrijft zij in het NRC. Organisaties zelf en de werving- en selectiebranche kijken met name naar iemands verleden. Welke opleiding heeft iemand gedaan en welke ervaring heeft iemand?

Zo gaat men altijd op zoek naar een perfecte match, waardoor er in december 2019 bijvoorbeeld 291.000 vacatures waren, maar tegelijkertijd 319.000 werklozen.

Bilic pleit er dan ook voor dat we flexibeler omgaan met onze arbeidsmarkt, zoals dat in andere landen eigenlijk al gebeurt. “Adviesbureau Berenschot wees al in de jaren negentig op dit structurele gebrek aan flexibiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt. Sindsdien is er eigenlijk weinig veranderd (…) Toenmalig minister Atzo Nicolai (Bestuurlijke Vernieuwing, VVD), waarschuwde al dat we in vergelijking tot omringende landen te weinig uitwisseling en samenwerking hebben tussen bedrijfsleven, publieke sector, onderwijs en wetenschap. Hoewel er zeker succesvolle samenwerkingen bestaan op dit moment, zie ik nog altijd Chinese muren tussen veel sectoren.”

Meer flexibiliteit, meer kansen

Het gaat dus om een doorstroomprobleem waar we al jaren mee te kampen hebben. Hopelijk biedt de coronacrisis kans voor verandering.

Dat een grote groep mensen hun baan verliest staat buiten kijf. De vraag is of en hoe zij aan een nieuwe baan kunnen komen. Er is jarenlang geïnvesteerd in arbeidsmobiliteit. Dat banen veranderen en bepaald werk overbodig raakt is niet nieuw.

Daarom is het belangrijk dat mensen méér kunnen dan dat ene ding waar ze nu voor betaald krijgen. Zelfontplooiing werd al steeds belangrijker. Van pad wisselen op je vijftigste? Lastig, maar stoer. Waar haal je nou écht voldoening uit en waarom zou het ooit te laat zijn om daarvoor te gaan?

Volgens een onderzoek van DirectSearch gaven voor de coronacrisis twee op de drie Nederlanders al aan open te staan voor een betere en leukere baan. En daarbij willen ze vooral geselecteerd worden op persoonlijkheid, kennis, kunde en kwaliteiten. Aan de kandidaten zal het dus niet liggen.

Laten we dan ook als bedrijven en HR flexibeler worden in ons aannamebeleid. Kijken naar motivatie en kracht, in plaats van alleen maar naar diploma’s en werkervaring!