Stel een overtuigende businesscase over werkgeluk op waar niemand nee tegen kan zeggen

Werkgeluk is een thema dat veel emoties oproept. We hebben de absolute voorstanders van werkgeluk, ook wel de motivatie-maffia genoemd. En we hebben de echte tegenstanders van werkgeluk, want je bent toch niet verantwoordelijk voor het geluk van je werknemers?

Nu dit thema steeds meer zijn intrede maakt in de werkende wereld, zijn er ook steeds meer mensen wat neutraler en gewoon nieuwsgierig naar hoe je werkgeluk dan toepast binnen de organisatie. Maar waar begin je? Wat levert het op? Hoe ga je hiermee aan de slag? En hoe zorg je dat zowel werknemers als ‘de top’ hier ook mee aan de slag wil?

We gaan eerst kort in op een aantal misvattingen over werkgeluk en de basis achter werkgeluk. Vervolgens geven we je praktische handvatten hoe je dan zelf een overtuigende businesscase opstelt om vooral je directie en financieel directeur mee te krijgen.

Misvattingen over werkgeluk

Vaak wordt werkgeluk uitgelegd vanuit de verkeerde aspecten, zoals vergaderballenbakken, goede koffie en de jaarlijkse wintersport. Dit is daarom direct ook de eerste misvatting, want werkgeluk is zoveel meer dan dit. En sterker nog, dit soort ‘perks’ doen juist eerder afbreuk aan het geluk van je werknemers wanneer je je basis niet goed op orde hebt.

Een andere grote misvatting is dat werknemers alleen maar blij moeten zijn op het werk, want anders ervaren ze geen werkgeluk. Maar niets is minder waar. Bij organisaties met gelukkige werknemers zijn juiste alle emoties welkom. Je mag volledig jezelf zijn en een dagje chagrijnig zijn, of even niet zo lekker in je vel zitten hoort hier ook bij. Doordat collega’s onderling oprechte emoties ervaren, wordt de sfeer beter en het begrip onderling groter.

Nog een misvatting is dat geluk een gevoelsdingetje is

Ook betekent werkgeluk niet dat je werk altijd alleen maar leuk moet zijn. Iedereen heeft te maken met deadlines, met klussen die niet helemaal bij je passen, een saaie vergadering, een slechte dag of een minder leuke collega. Dit hoort erbij. Belangrijk hierin is wel om deze kant niet te bagatelliseren of te negeren. Erken en herken het, zonder de verwachting te scheppen dat het werk alleen maar leuk moet zijn.

Nog een misvatting is dat geluk een gevoelsdingetje is en dat het niet te meten is. Maar niets is minder waar. In de afgelopen dertig jaar is er veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar geluk op de werkvloer, waardoor we met absolute zekerheid kunnen zeggen dat geluk te meten is. Juist door deze onderzoeken weten we ook wat gelukkige werknemers oplevert en stel je een hele realistische en overtuigende businesscase op.

En werkgeluk is ook echt niet alleen voor hoger opgeleiden. Het is heel erg realistisch om ook gelukkige werknemers te nemen die in de bouw werken of een productiefabriek.

Als werkgever verantwoordelijk voor het geluk van werknemers?

Zoals dat ook bij afvallen gaat: je wilt wel die tien kilo kwijt, maar om daarvoor nou meerdere keren per week naar de sportschool te gaan, je eetpatroon te veranderen en dat wijntje te laten staan… Ja, dat gaat wel heel ver.

Veel organisaties zien werkgeluk ook op deze manier. Ja, we willen natuurlijk wel dat onze werknemers gelukkig zijn, maar om hiervoor nu ons gedrag te gaan veranderen… Ja, dat gaat wel heel ver.

Laten we eerst één ding duidelijk maken: als werkgever ben je niet volledig verantwoordelijk voor het geluk van je werknemers. Ook niet wanneer je je volledig committeert aan het thema werkgeluk.

Waar je als werkgever wel verantwoordelijk voor bent, is om ervoor te zorgen dat werknemers hun werk goed en fijn kunnen doen. Dat ze zichzelf kunnen zijn en zich kunnen uiten op het werk. Dat ze plezier hebben in hun werk. En laten dit nu net wel weer belangrijke elementen van werkgeluk zijn…

De basis van werkgeluk

Gelukkige werknemers zijn werknemers die graag naar het werk gaan, gemotiveerd zijn, fijn samenwerken, innovatief en creatief zijn, zichzelf durven zijn én hun werk in perspectief kunnen plaatsen. Werk is niet allesbepalend in hun leven, maar een verlengstuk van wie ze zijn.

Geluk betekent voor iedereen wat anders

Hoe zorg je als werkgever voor een omgeving waar je werknemers gelukkig zijn? Want geluk betekent voor iedereen wat anders. Door de basis van werkgeluk te kennen, inclusief alle variabelen die hierbij horen, is het aan jou om erachter te komen wat deze basis en variabelen voor je werknemers betekenen. Denk aan variabelen zoals zingeving, voldoening, plezier en verbinding, waardering, werkplek en de werkomgeving en organisatiecultuur.

Je gaat erachter komen dat waardering voor iedereen anders is. Zo wil die ene collega een publiekelijk schouderklopje, terwijl de ander zich echt gewaardeerd voelt wanneer hij of zij nieuwe taken krijgt met de uitleg dat het zo goed gaat. En heeft de ene collega heel veel plezier wanneer er veel gelachen wordt op kantoor, haalt de ander het meeste plezier uit rustig werken en tussendoor een rondje lopen met een collega.

Je moet er dus eerst zien achter te komen wat al deze variabelen eigenlijk voor jouw werknemers betekenen. Ga je hier zelf invulling aan geven, dan is de kans groot dat je de plank misslaat.

Business case werkgeluk

Werkgeluk levert veel op. Toch weten veel organisaties dit niet en beseffen ze niet hoeveel gelukkige werknemers nou echt opleveren.

Daarom is een overtuigende businesscase opstellen zo belangrijk om draagvlak te creëren voor werkgeluk. Het is wel goed om te vermelden dat de opbrengsten van werkgeluk nooit een doel op zich mogen zijn. Ga jij werkgeluk nastreven omdat je meer omzet wilt of een lager verzuimpercentage, dan is de kans groot dat werknemers deze nieuwe richting zien als ‘weer zo’n bedrijfskundig trucje’.

Aan de slag gaan met werkgeluk moet je willen, omdat je ook echt wílt dat je werknemers gelukkig zijn. Omdat je een mensen-mens bent. Omdat het gewoon ‘the right thing to do’ is. En dan zijn de opbrengsten van werkgeluk geen doel meer, maar een prachtig resultaat.

Maar, we begrijpen natuurlijk dat je financieel directeur niet echt enthousiast wordt door zinnen als ‘the right thing to do’. Rationele personen die van cijfers houden, vinden werkgeluk vaak een gevoelsdingetje. En helemaal wanneer je wordt afgerekend op cijfers, wil je ook wel echt weten waarom je een bepaalde richting op gaat.

Laten we daarom eerst eens kijken naar wat de onderzoeken zeggen over wat gelukkige werknemers opleveren:

• Een stijging van de productiviteit met ruim een derde
• 300 procent meer innoverend vermogen
• Omzetgroei van 37 procent
• Een stijging van de effectiviteit van werknemers tot 47 procent
• Een 22 procent hogere klanttevredenheid
• 44 procent minder verloop van werknemers
• Flink veel minder burn-outs
• Verzuim verlaag je met 66 procent

Leg deze percentages op je eigen cijfers

Door deze percentages op je eigen cijfers te leggen en te berekenen wat dit je bespaart, heb je een hele overtuigende businesscase.

Zo kost het aantrekken van een nieuwe werknemer circa 18.000 euro. Verlaag je je verloop alleen al met twee werknemers per jaar, dan bespaar je 36.000 euro. Een verzuimdag kost je gemiddeld 250 euro. Stel je hebt gemiddeld honderd verzuimdagen per jaar, dan kost je dit 25.000 euro. Verlaag je je verzuim met 60 procent, dan heb je nog maar veertig verzuimdagen en 10.000 euro kosten. Een verlaging van 15.000 euro per jaar…

Verzamel daarom je eigen cijfers, bereken wat jouw werkelijke kosten hiervan zijn en leg vervolgens deze percentages hier tegenaan. Bereken zoals we hierboven hebben gedaan de nieuwe kosten en je besparing.

Een tip is om twee scenario’s uit te schrijven. Je financieel directeur gaat namelijk geheid zeggen: “Ja, maar die percentages zijn totaal onrealistisch en helemaal in de eerste twee jaar”. Hier heeft hij een punt, want aan de slag gaan met werkgeluk is een langetermijnvisie. Door een tweede scenario te laten zien met bijvoorbeeld de helft van bovengenoemde percentages, laat je zien dat je hierover hebt nagedacht en dat ook dit scenario veel oplevert.