Ontslag op staande voet tijdens ziekte, het blijft oppassen!

Van een zieke werknemer wordt op grond van de wet en goed werknemerschap verwacht dat hij zijn re-integratieverplichtingen nakomt. Zo moet een zieke werknemer op gesprek komen bij de bedrijfsarts, zodat die de ziekte objectief kan vaststellen.

Ook beoordeelt de bedrijfsarts of en wanneer de werknemer weer in staat zal zijn om zijn of passende werkzaamheden op te pakken.

Maar wat als een werknemer het niet zo nauw neemt met zijn verplichting om te re-integreren? Hij frustreert het proces alleen maar, terwijl u als werkgever juist wil weten waar u aan toe bent. Na een tijd is de maat vol. Kunt u overgaan tot een ontslag op staande voet?

Na een korte weergave van het juridisch kader, zal ik aan de hand van een casus antwoord geven op deze vraag.

Ontslag op staande voet

In de wet is geregeld dat de werkgever een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan opzeggen zonder (schriftelijke) instemming van de werknemer als hier een dringende reden voor is. Dringende redenen kunnen daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer zijn, die ertoe leiden dat je in alle redelijkheid niet van de werkgever mag verlangen dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Bij de beoordeling van deze vraag is het belangrijk om álle omstandigheden mee te nemen, dus ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd of de gezinssituatie, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Daarnaast moet een werkgever de reden voor het ontslag op staande voet zo snel mogelijk aan de werknemer mededelen, zodat het onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen tot het beëindigen van het dienstverband hebben geleid. Een schriftelijke mededeling heeft hierbij de voorkeur om een bewijsprobleem – dat de mededeling niet meteen zou zijn gedaan – te voorkomen.

De Hoge Raad heeft al eerder bepaald dat de enkele weigering van een werknemer om mee te werken aan re-integratieverplichtingen geen dringende reden hoeft te zijn in de zin van de wet, maar dat door bijkomende omstandigheden alsnog sprake kan zijn van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

De casus

Een werknemer is sinds 2013 voor onbepaalde tijd in dienst als werkcoördinator bij een bedrijf dat reparaties aan huis verricht van witgoed en ander apparatuur. In december 2016 meldt hij zich ziek vanwege een gebroken hand. In februari 2017 wordt hij uitgenodigd voor een gesprek bij de bedrijfsarts, waar hij zich een kwartier voor aanvang voor afmeldt.

Voor een vervolggesprek doet hij hetzelfde en geeft aan verhinderd te zijn door een incident bij zijn vriendin op het werk. Door dit voorval zou zijn vriendin behoorlijk aangeslagen zijn en daarom graag naar haar familie toe willen in Zweden. De werknemer wil hiervoor zijn resterende vrije dagen van 2016 opnemen, zodat hij met haar meekan.

De werkgever reageert begripvol en stemt in, maar wil de werknemer toch graag spreken over zijn arbeidsongeschiktheid voordat hij naar Zweden vertrekt. Hij heeft tenslotte nog steeds geen gesprek gehad met de bedrijfsarts, terwijl hij ook niet aan het werk is. De man bericht zijn werkgever opnieuw dat hij niet kan komen vanwege de situatie van zijn vriendin.

Op dat moment krijgt de werkgever een anonieme e-mail dat de werknemer elders aan het werk zou zijn. De werkgever schakelt een bedrijfsrechercheur in om de werknemer te laten observeren. Uit de observaties van de rechercheur komt naar voren dat de werknemer op vier verschillende momenten werkzaam is bij een ander bedrijf.

De vierde constatering is voor de werkgever de laatste druppel voor een ontslag op staande voet. Dat de werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten is nota bene opgenomen in het bedrijfsreglement. Daarnaast heeft hij zich onvoldoende ingespannen voor zijn re-integratieverplichtingen.

Volgens de werkgever vormen deze redenen, afzonderlijk maar ook in samenhang, dringende redenen voor een ontslag op staande voet. De werknemer krijgt op 7 februari 2017 een schriftelijke melding van zijn ontslag.

Transitievergoeding

De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en verzoekt de rechter om een transitievergoeding: een vergoeding voor een onregelmatige opzegging met daarbovenop een billijke vergoeding van bij elkaar in totaal € 44.720.

Daarnaast vordert hij een correcte eindafrekening van zijn salaris, vakantiegeld, nog niet genoten vakantiedagen en de proceskosten. Wel legt de werknemer zich neer bij de beëindiging van zijn dienstverband tegen ontvangst van een financiële compensatie.

Ontslag op staande voet terecht?

De werkgever voert aan dat het functioneren van werknemer al langere tijd te wensen overliet. Verschillende incidenten hadden al plaatsgevonden, zo was werknemer vaak afwezig, zijn klokgedrag was willekeurig en gaf hij verlof aan collega’s zonder daarbij het werkproces te waarborgen.

Daarnaast meldde de werknemer zich plotseling ziek zonder zijn afwezigheid op te laten vangen, terwijl je dit volgens de werkgever wel van een werkcoördinator zou mogen verwachten. In november 2016 had hij al een officiële waarschuwing gekregen voor het zonder juiste kennisgeving opnemen van een middag verlof. Niet veel later meldde de werknemer zich weer niet op de juiste wijze ziek, waarna hij opnieuw een schriftelijke waarschuwing kreeg.

Deze voorgeschiedenis, in combinatie met het niet meewerken aan de re-integratie en het zonder toestemming bijklussen, maakte volgens de werkgever dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven. De werkgever verzoekt op zijn beurt de kantonrechter hem een financiële compensatie toe te kennen voor de gemaakte kosten in deze zaak.

Zero-tolerancebeleid in het bedrijfsreglement

Hoewel de werknemer in strijd heeft gehandeld met het bedrijfsreglement, oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet een te vergaande maatregel is. De werkgever heeft de werknemer namelijk niet gewaarschuwd voor de gevolgen van het in strijd handelen met het bedrijfsreglement.

De werknemer wist – en kon daardoor niet weten – dat er kennelijk een “zero-tolerancebeleid” gold als het verbod op nevenwerkzaamhedenbeding zou worden geschonden. De werkgever had zijn werknemer hiervoor moeten waarschuwen. De voorgaande officiële waarschuwingen telden dan ook niet mee, omdat die waarschuwingen waren gegeven over andere gedragingen.

Niet naleven integratieverplichtingen

Voor wat betreft de re-integratieverplichtingen oordeelde de kantonrechter dat het enkel niet-naleven van de controlevoorschriften bij ziekte nog geen dringende reden voor ontslag oplevert. Daarvoor zijn andere bijkomende feiten en omstandigheden nodig die werkgever niet heeft aangevoerd.

Ook hier is daarom sprake van een te vergaande maatregel. De werkgever had, zoals ook uit vaste rechtspraak volgt, eerst een meer passende sanctie moeten toepassen voordat hij overging tot een ontslag op staande voet. Opschorting van loon bijvoorbeeld.

Niet ernstig verwijtbaar gehandeld

Het ontslag op staande voet was dus onterecht gegeven door werkgever. Doordat de werknemer in aanzienlijke mate zelf had bijgedragen aan het beëindigen van zijn dienstverband, ontving hij geen billijke vergoeding (normaliter kan de werknemer wel een billijke vergoeding krijgen).

Maar de kantonrechter oordeelde dat de werknemer niet “ernstig” verwijtbaar had gehandeld, waardoor de transitievergoeding wel wordt toegewezen. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder de opzegtermijn in acht te nemen, kostte de werkgever ook nog eens een vergoeding voor onregelmatige opzegging. Ook werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Ontslag op staande voet? Wees voorzichtig!

Opmerkelijk is dat je op het eerste gezicht misschien zou verwachten dat bij een werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie, liegt over de redenen waarom hij verhinderd is en ook nog eens zonder toestemming bijklust, een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Maar deze redenen kunnen, zelfs in samenhang, onvoldoende zijn. Rechters kijken nog altijd zeer kritisch of de gegeven omstandigheden een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Het is daarom aan te raden om altijd te kijken of de reden voldoende dringend is, of er al een officiële waarschuwing is gegeven voor de desbetreffende overtreding – dus geen andere overtreding! – en of je een minder vergaande maatregel kan treffen, voordat je overgaat tot een ontslag op staande voet.

Mocht uw werknemer weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie en een ontslag op staande voet een stap te ver blijken te zijn, dan kunt u de loonbetaling opschorten. Maar pas op, de opschorting is bedoeld als drukmiddel. Als de werknemer alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, heeft hij toch nog aanspraak maken op zijn loon over de periode waarin u de betaling heeft opgeschort. Ontslag op staande voet, voorzichtigheid geboden!