Obesitas: een levenslang probleem

De Centrale Raad van Beroep heeft extreme obesitas aangemerkt als een chronische ziekte die gezondheidsrisico’s met zich meebrengt.

Wat kan dat betekenen voor werkgevers en werknemers in juridisch perspectief?

Overgewicht stellen we meestal vast aan de hand van de zogenaamde body mass index. BMI = gewicht (in kilo’s) gedeeld door het kwadraat van de lengte in meters. Bij een BMI van 25 tot 30 is sprake van overgewicht, bij een BMI van 30 tot 40 is sprake van obesitas en bedraagt de BMI meer dan 40, dan is sprake van zogenaamde morbide obesitas. Deze normen heeft de Wereld Gezondheidsorganisatie in 2002 vastgesteld.

Oorzaken obesitas

Er wordt veel onderzoek gedaan naar de oorzaken van obesitas. Naast de belangrijke risicofactor van overmatige inname van (ongezond) voedsel, blijken ook allerlei andere factoren van invloed kunnen zijn op het ontstaan van obesitas. Genetische factoren bijvoorbeeld. Uit familiestudies – waaronder adoptie- en tweelingstudies – blijkt dat ongeveer 30 tot 70% van de verschillen in lichaamsgewicht tussen personen erfelijk is bepaald.

Verder blijkt dat personen die borstvoeding hebben gehad minder kans hebben om obesitas te krijgen.

Ook omgevingsfactoren spelen een rol: een omgeving waarin relatief gemakkelijk wordt gekozen voor grote energie-inname of een beperkte hoeveelheid beweging, draagt bij aan het ontstaan van overgewicht en – in het verlengde daarvan – obesitas.

Branchegerelateerd

De diverse bevolkingsgroepen kennen verschillen: de ene omgeving is ‘obesogener’ dan de andere. In Nederland lijkt het toenemende overgewicht vooral bij laagopgeleiden voor te komen. Ernstig overgewicht komt in die groep meer dan vier keer zo vaak voor als bij hoogopgeleiden.

TNO Arbeid heeft vastgesteld dat de mate waarin werknemers aan overgewicht lijden ook sterk varieert naargelang de functies en branches waarin wordt gewerkt. Werknemers in ambachtelijke, industriële, transport- en aanverwante functies, hebben de hoogste prevalentie overgewicht en obesitas (38,1% overgewicht, 8,2% obesitas), terwijl wetenschappers het minst vaak aan overgewicht en obesitas lijden (22,8% overgewicht, 5,4% obesitas).

Bekijkt men het per branche, dan ‘scoort’ de voedings- en genotmiddelenindustrie het slechtst (met ruim 52% overgewicht en 5,8% obesitas).

Relatie overgewicht en ziekteverzuim

Eind 2007 heeft het CBS de resultaten gepubliceerd van een onderzoek uitgevoerd onder Nederlandse werknemers naar de relatie tussen (ernstig) overgewicht en ziekteverzuim.

Werknemers met ernstig overgewicht bleken vaker én langduriger ziek te zijn dan werknemers met een normaal gewicht. Werknemers met overgewicht verzuimden gemiddeld 1,8 dagen meer dan werknemers met een normaal gewicht. Werknemers met obesitas verzuimden gemiddeld 1,3 keer vaker en 11 dagen per verzuimperiode langer dan werknemers met normaal gewicht.

Chronische ziekte?

Dat personen met morbide obesitas zich kunnen beroepen op het bestaan van een chronische ziekte als bedoeld in de WGBH/CZ, lijkt inmiddels moeilijk betwistbaar. De Centrale Raad van Beroep heeft extreme obesitas al aangemerkt als chronische ziekte. Waarom zou daarover door de civiele rechter anders gedacht zou worden? De behandelde uitspraak verderop in dit artikel bevestigt dit.

Voor werknemers die lijden aan reguliere obesitas valt dat, bij de huidige stand van de wetenschap, niet met evenveel zekerheid te zeggen. Dat het die kant zal opgaan, is om een aantal redenen niet onwaarschijnlijk.

Allereerst huldigt de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) een ruime opvatting van het begrip “chronische ziekte” en met een beroep op de opvatting van de Wereld Gezondheidsorganisatie als steun in de rug dat obesitas een chronische ziekte is, staat de werknemer er (juridisch) goed voor.

In Nederland stelde de Gezondheidsraad in een rapport uit 2003 dat obesitas als een chronische aandoening moet worden beschouwd, ook als zij geen ziekte van een specifiek orgaan is. Volgens de Gezondheidsraad vergt obesitas een continue behandeling omdat de aandoening vroeg of laat tot diverse orgaanziekten zal leiden.

Obesitas, een levenslang probleem

De Medisch Wetenschappelijke Raad van het Kwaliteitsinstituut voor de Gezondheidszorg CBO nam in een in 2008 uitgebrachte Richtlijn Diagnostiek en behandeling van obesitas een vergelijkbaar standpunt in en definieert obesitas als een “chronische ziekte waarbij een zodanige overmatige vetstapeling in het lichaam bestaat dat dit aanleiding geeft tot gezondheidsrisico’s”.

Ook de Amsterdamse hoogleraar klinische voeding Mathus-Vliegen pleit er sinds een aantal jaren voor om obesitas als chronische stoornis aan te merken.

De werknemer die lijdt aan obesitas heeft met deze richtlijn een extra argument in handen gekregen dat hij lijdt aan een chronische ziekte.

De casus

Een vrouw trad op 5 maart 2001 in dienst van de Stichting Huisartsenpost Midden-Brabant. De huisartsenpost verzorgt spoedeisende zorg tijdens de avonden, nachten, weekenden en feestdagen in Tilburg en omstreken.

De werkneemster heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op basis van minimaal 31 en maximaal 38 uur per week. Ze lijdt aan morbide obesitas. In oktober 2007 heeft zij een maagverkleiningoperatie ondergaan en door de operatie viel zij ziek uit. Ze herstelde deels maar heeft haar werkzaamheden nooit meer volledig hervat.

Twee jaar na de operatie kende het UWV haar met ingang van 29 september 2009 een WGA-uitkering toe. Sindsdien heeft de werkneemster, met onderbrekingen wegens operaties en een opbouwperiode, twintig uur per week gewerkt.

Ik leid uit de uitspraak af dat werkgever en werkneemster overleg hebben gevoerd over het terugbrengen van de arbeidsduur van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werkneemster dat heeft geweigerd omdat ze verdere uitbouw van het aantal uren open wilde houden. Ook in de jaren (vanaf 2011) zouden medische behandelingen nodig zijn waardoor zij weer ziek zou uitvallen.

Op 5 juli 2011 meldde de werkgever haar dat hij wegens de gevolgen van haar langdurige arbeidsongeschiktheid geen toekomst meer voor haar zag binnen de organisatie. Het beëindigingsvoorstel van de werkgever sloeg de werkneemster echter af.

Oorzaak ziekmelding

De kantonrechter heeft twee principiële vragen: het opzegverbod tijdens ziekte kon van toepassing zijn als de inhoud van de arbeidsovereenkomst, na toekenning van de WGA-uitkering, zodanig gewijzigd zou zijn dat de uitval van de werkneemster in januari 2010 als een nieuwe ziekmelding moest worden gezien (met als gevolg het begin van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van ten minste twee jaar!).

Volgens de kantonrechter was er geen sprake van een inhoudelijk nieuwe arbeidsovereenkomst, met name niet omdat de werkneemster de arbeidsduur van haar arbeidsovereenkomst niet wílde terugbrengen naar twintig uur om verdere uitbouw mogelijk te maken.

De kantonrechter overwoog op dit punt nog dat hij mee heeft laten wegen dat de ziekmelding van januari 2010 dezelfde oorzaak betrof als eerdere ziekmeldingen. Met die overweging ben ik het niet eens. Als in dit geval de conclusie moet zijn dat de passende werkzaamheden die de werkneemster tijdens haar re/integratie verrichte stilzwijgend ‘gepromoveerd’ zijn tot de nieuwe ‘eigen werkzaamheden’, doet de oorzaak van de (laatste) ziekmelding er niet toe.

Kort door de bocht

Op de tweede plaats kwam de vraag aan de orde of de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbhcz) van toepassing was. De werkneemster heeft zich tegen het verzoek tot ontbinding verweerd met de stelling dat morbide obesitas een chronische ziekte is.

De kantonrechter honoreerde dat verweer met het argument dat morbide obesitas “herhaald medisch ingrijpen” noodzakelijk maakt. Bovendien verwees hij naar oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling die al eerder morbide obesitas tot chronische ziekte heeft bestempeld. De argumentatie is enigszins ‘kort door de bocht’, maar het resultaat begrijpelijk.

Opzegverbod

Vervolgens heeft de kantonrechter moeten uitleggen welke gevolgen hij aan de vaststelling “morbide obesitas = chronische ziekte” verbond. Hij wees op het feit dat de Wgbhcz verbiedt om bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst onderscheid te maken.

De kern van het verzoek van de werkgever is dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden vanwege de (terugkerende) arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, en dus is de Wgbhcz van toepassing.

En toch – zo oordeelde hij – kan deze arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Hoewel de kantonrechter vindt dat in dit soort gevallen het ontbindingsverzoek ‘terughoudend’ moet worden beoordeeld, is ontbinding bijvoorbeeld gerechtvaardigd indien er een situatie ontstaat die niet langer werkbaar is, of die een onevenredige belasting voor de werkgever vormt.

Ik vraag me af of dit oordeel juist is. De Wgbhcz gebiedt om “doeltreffende aanpassingen te verrichten, tenzij dit een onevenredige belasting vormt”. Ik waag te betwijfelen dat de werkgever voldoende had aangetoond dat die aanpassingen niet mogelijk waren, of dat ze een onevenredige belasting voor hem vormden. De kantonrechter heeft niet voor niets gesteld dat de werkgever wel veel had gesteld, maar weinig had aangetoond.

Roosterproblemen

Op het punt roosteren ging het nog bijna fout ook, want de kantonrechter stelde vast dat de werkgever wel een duidelijk standpunt had ingenomen over de moeilijkheden rond inroostering van de werkneemster, maar hier weinig van had gedocumenteerd. Bovendien had hij de roosterproblemen met de werkneemster niet eerder dan 5 juli gedeeld.

De problemen die de werkgever in de feitelijke situatie ervoer, was voor de kantonrechter echter zo goed voorstelbaar, dat hij de arbeidsovereenkomst toch heeft ontbonden. De belangrijkste reden daarvoor was dat ten tijde van de behandeling van het verzoekschrift sprake was van terugkerend ziekteverzuim in een periode van ruim vier jaar. Bovendien stonden nog een aantal operaties op het programma.

Het verloop van het verzuim is grillig geweest en de problemen rond de inzetbaarheid “invoelbaar” met name omdat de werkneemster de nachtdienst niet zelfstandig kon draaien en haar collega’s wel. De tijd dat zij bij herhaling arbeidsongeschikt was (vier jaar), afgezet tegen de lengte van het dienstverband (tien jaar) was bijzonder lang.

Omdat de werkgever de werkneemster niet heeft ingelicht over de roosterproblemen, zij altijd goede beoordelingen had, het ontslag niet heeft zien aankomen en zonder goede grond op non-actief is gesteld, kent de kantonrechter haar (toch nog) een vergoeding van € 12.500, – bruto toe.

Ik verwacht meer uitspraken met hetzelfde thema, maar met andere uitkomsten. Vertrouw er niet altijd op dat de rechter ´toch wel zal ontbinden´ zoals in deze casus. De kans is groot dat andere Kantonrechters veel kritischer kijken.

Werkgevers die zich voor soortgelijke problemen zien gesteld, doen er goed aan de zaak beter voor te bereiden dan de Huisartsenpost om te voorkomen dat ze letterlijk ‘nul op het rekest’ krijgen.