Negatieve teams en de relatie met criminele bendes

Als een team zich bedreigd voelt, sluiten de gelederen. Er ontstaat een krachtige rangorde en het team heeft duidelijke en harde regels. Alles is gericht op overleving.

Dat geldt voor criminele bendes, maar ook voor verwaarloosde teams en teams die aan een trauma dreigen onder door te gaan. Zelfhandhaving als team staat voorop, ook al staat dat haaks op de doelen van de organisatie! Dit verschijnsel wordt negatieve teams genoemd.

In een serie van zes artikelen ga ik dieper in op welke soorten trauma’s te onderscheiden zijn, hoe ze ontstaan en wat er nodig is om als team te herstellen van ingrijpende gebeurtenissen.

In dit vijfde deel ga ik in op hoe negatieve teams ontstaan en hoe je deze teams weer energiek achter de organisatiedoelstellingen kunt krijgen.

Grenzeloos gedrag

Negatieve teams sluiten zich af van de eigen organisatie. Informele leiders en hun handlangers bepalen hoe er wordt gewerkt. Ze ondermijnen de formele leidinggevenden, werken veranderprocessen tegen en sluiten buitenstaanders buiten. De informele structuur bepaalt wie bij het team hoort en wie er niet welkom is.

Als leiding krijg je geen vat op deze teams. Je ziet in deze teams grenzeloos gedrag, vaak met een houding van: wie zegt er wat van of wie maakt mij wat?! Informatie achterhouden is ook een favoriete pesterij. Een ander team, leidinggevende of bestuurder kan dan zijn werk niet goed doen.

Polsky’s Diamant

Howard Polsky, hoogleraar in de sociale wetenschappen aan de universiteit van Chicago, heeft deze term bedacht. Hij deed onderzoek naar teamdynamica onder jeugdige delinquenten en wilde inzicht krijgen in de hiërarchie en de informele structuur in hun groepen.

Je kunt veel leren van deze criminele groepen. De informele structuur en rangorde binnen criminele bendes zien we terug in teams die in een overlevingstoestand zijn geschoten.

Howard Polsky beschrijft in zijn onderzoek hoe negatieve teams een vaste interne rangorde kennen. De teamleden vertonen gedrag dat bij hun plek in die pikorde hoort. De machtsstructuur in de groep bepaalt en handhaaft de normen en bewaakt de (eigen) doelen, en individuele leden houden zich aan die normen.

De groepsdynamiek is sterk en er wordt strikt op toegezien, dat iedereen zich aan de regels van de groep houdt. Iedereen in het team heeft een specifieke rol en positie. Daar mag niet van worden afgeweken.

Deze dynamiek onttrekt zich echter aan het oog van de formele leidinggevenden. En dat maakt het voor leidinggevenden moeilijk om de informele structuur te doorgronden en er op adequate wijze vat op te krijgen.

De machtsstructuur ziet eruit als een diamant. Aan de top is weinig plek. Aan de top zien we de informele leider en de zogenaamde luitenants. Aan de onderkant is een alleen plek voor de zondebok en loopjongens. Het grootste deel van het team zit in het midden. Daar is in de diamantstructuur de meeste plek.

In de literatuur staat deze ordening van negatieve teams bekend als de Polsky Diamond (zie figuur onder).

Informele leiders

De informele leiders hebben veel zelfvertrouwen en zijn dominant als er geen buitenstaanders aanwezig zijn. Voor buitenstaanders zijn ze onzichtbaar. Ze gedragen zich op een manier die binnen het team aandacht afdwingt. Als ze het woord nemen, luistert iedereen.

Op formele bijeenkomsten zaaien ze verdeeldheid, zodat die bijeenkomsten in de soep lopen en de formele teamleider of facilitator geïsoleerd komt te staan. En in die (formele) situaties zijn er twee of drie teamleden die hun mond opendoen. De informele leider blijft buiten schot.

De luitenants

De luitenants zijn de sterke arm van de leider. Meestal zijn er twee luitenants in het team. Als rechterhand haalt een luitenant voor de informele leider de kastanjes uit het vuur en knapt de vuile zaakjes op of geeft opdracht daartoe.

Een luitenant is meestal druk, luidruchtig en trekt veel aandacht. Als tijdens een overleg de formele leidinggevende aanwezig is, is een van de luitenants de spreekbuis voor het team. Hij vertelt vaak wat het hele team ergens van vindt. Daarmee wordt de informele leider uit de wind gehouden en wordt kritische teamleden de mond gesnoerd. De kritische teamleden moeten sowieso uitkijken om niet in de rol van zondebok terecht te komen.

De clown

In een negatief team neemt een teamlid de rol van clown op zich. In de oorspronkelijke literatuur werd deze rol de Con Artist genoemd: iemand die anderen (met name de formele leiding) op het verkeerde been zet. Deze teamleden zijn meestal niet echt kwaadaardig, maar houden wel de buitenwereld voor de gek. Ze zijn gemakkelijk in de omgang, houden van aandacht en zijn communicatief handig.

Als de pikorde wordt bedreigd, zorgt de clown voor afleiding door praatjes rond te strooien en de aandacht te verleggen. De aandacht verleggen gebeurt vaak door grappen te maken; ze hebben vaak veel gevoel voor humor. Maar de humor wordt vooral gebruikt om spanningen weg te lachen.

De massa

De massa is de grote groep volgers in het team. Ze zijn stil en teruggetrokken en gehoorzamen de informele leider. Er is moeilijk vat te krijgen op deze groep. Ze houden zich op de vlakte.

Er zijn ook teamleden die zich zoveel mogelijk uit deze dynamiek terugtrekken. Zij worden de “dyades” genoemd. Dit zijn tweetallen of kleine groepjes die bij voorkeur samen optrekken. Ze onttrekken zich het liefst aan de groepsdynamiek en dragen zo bij aan de bestaande informele structuur.

De angst om zondebok te worden, drijft hen om mee te doen

Als er druk wordt uitgeoefend, doen ze mee met de negatieve druk op groepsgenoten. De angst om zondebok te worden, drijft hen om mee te doen en spanningen weg te lachen. Het liefst echter trekken ze zich terug. Als ze worden uitgenodigd door de echte teamleider, of andere vertegenwoordigers van de organisatie om zich kritisch uit te laten over het team, zwijgen ze het liefst. Dat zwijgen hoeft niet zo lang te duren, want de clown zorgt met een kwinkslag dat de aandacht wordt afgeleid.

Eenlingen zijn eilandjes in de groep of het team. Ze willen met niemand worden geassocieerd. Ze zijn afwachtend, teruggetrokken en doen hun eigen ding.

De loopjongens

Aan de onderkant van de diamant komen we de loopjongens tegen. Deze teamleden gaan ver om hun plek in het team te handhaven. Het zijn de lakeien en hebben weinig status. Ze zijn onbetrouwbaar, want ze halen gemene dingen uit als ze daartoe opdracht krijgen, of uit onmacht. Ze doen er alles aan om niet op de plek van de zondebok te komen.

De loopjongens zijn vaak de pestkoppen in het team die naar waardering van de leider en luitenants streven. Hun positie is wankel, omdat ze bij statusverlies ineens de gepeste kunnen worden. Ze doen alle mogelijke moeite om de zondebok in het team onder zich te houden. Zolang je kunt pesten, ben je niet de gepeste lijkt het motto van de loopjongen.

De zondebok

Zondebokken zijn de meest kwetsbare teamleden. Ze staan onderaan in de pikorde. Maar ze horen wel bij het team. Ze worden niet buitengesloten. Problemen worden aan deze persoon toegeschreven. Iedereen cultiveert de hekel aan dit teamlid. Iedereen heeft belang bij een zondebok in het team. Al is het maar omdat we dan zelf niet de zondebok zijn.

Deels hebben teamleden ook een hekel aan zondebokken, omdat ze vrij slim zijn en doorhebben hoe het team functioneert. Daarmee vormen ze een bedreiging voor de rangorde.

Op weg naar gezondheid

Negatieve teams stoppen hun energie in overleven en zelfhandhaving als team. Dit kost de teamleden energie en het team functioneert op de rand van eraan onderdoor gaan. Vaak is er veel verloop van teamleden. Ook de leidinggevenden lopen erop leeg.

De formele teamleider heeft de belangrijke taak om te interveniëren in het team om het team weer op de rails te krijgen en de relationele bedrading in het team te herstellen. Dit is alleen mogelijk met de medewerking van de informele leider. Ook is het cruciaal voor de geloofwaardigheid van de teamleider om het pesten niet te accepteren.

De belangrijkste succesfactor voor interventies van de leiding is vervolgens de precieze informele structuur van het team te kennen. Wie van de teamleden heeft welke positie? En hoe ga je als teamleider met de mensen op de verschillende posities om? Hoe kun je de kwaliteiten, die nu gericht zijn op instandhouding van het team, richten op groei en gezondheid van het team?

Interventies in de top van de diamant

De informele leider van het negatieve team zou je kunnen aanspreken op zijn leiderschapskwaliteiten. Want die heeft hij! Daag hem uit om gezonde teamdoelen na te streven en een bijdrage te leveren aan de vitalisering en de veerkracht van het team. Ze hebben de kracht om het team te verenigen en het is een uitdaging om een groei door te maken van power en status naar kracht en samenwerking.

De luitenants ondersteunen de leider en door erkenning van hun positie, kunnen ze de slag maken van positiemacht naar krachtige teamspelers, die feedback geven en de gewenste richting en doelen aangeven.

Als teamleider kunnen we erop aansturen dat deze luitenants niet het woord nemen namens het team, maar voor zichzelf spreken.

De middengroep

De grote middengroep (clown, zwijgende massa, eenlingen en dyades) heeft het nodig om een positie en plek in het team te krijgen door erkenning van hun kwaliteiten. Het is belangrijk om ze in de ontwikkeling van het team te betrekken.

De clown kun je aanspreken op zijn serieuze inhoudelijke bijdrage aan gesprekken. Wat kan helpen is om door te vragen naar de achtergrond van de kwinkslagen en geintjes.

De zwijgende meerderheid heeft als uitdaging verantwoordelijkheid op te pakken voor het functioneren van het team. Door meer van hen te vragen, kunnen ze in die rol groeien. Vaak is het constructief om deze teamleden één op één te benaderen. Individueel spreken ze zich vaak wel uit.

De onderkant van de diamant

Ook de loopjongen kun je meer verantwoordelijkheid geven. De loopjongen dient zijn betrouwbaarheid te vergroten. Dit vraagt extra aandacht van de formele leiding.

De loopjongen is gevoelig voor status en gaat streken uithalen als die status wordt bedreigd. Het is belangrijk om de loopjongen te begrenzen in zijn gedrag. Wees als leidinggevende duidelijk in wat je niet accepteert. Dat geldt met name voor pestgedrag. De loopjongen is het meest zichtbaar bij het pesten.

De loopjongen gaat streken uithalen als zijn status wordt bedreigd

De zondebok zul je moeten beschermen. Daarnaast is het van belang om hem te betrekken en zijn kwaliteiten te benoemen en te benutten. De rest van de groep heeft het nodig om te weten dat deze kwaliteiten niet bedreigend zijn, maar de groep juist kunnen helpen. De zondebok is meestal slim (vaak hoogbegaafd) en heeft door hoe het team functioneert.

De drietrapsraket

Naast deze specifieke aanpak van de verschillende rollen en posities in het negatieve team, blijft het belangrijk om ook de interventiematrix in te vullen. Deze matrix is in een eerder artikel uiteengezet.

In het kort houdt de matrix in, dat duidelijk wordt welk negatief gedrag je begrenst, welke positieve patronen je stimuleert en welke heikele thema’s aandacht nodig hebben. Negatieve teams zijn niet voor de lol ontstaan, maar kennen een geschiedenis van verwaarlozing, bedreiging of vermeende bedreiging. Ze hebben een gekwetste kant en zoeken naar waardering.

Bij negatieve teams ziet de interventiemix er meer uit als een drietrapsraket. De drie aspecten worden in een specifieke volgorde ingezet:

1. Op de eerste plaats is het nodig om helder te hebben welk gedrag absoluut onacceptabel is. Denk met name aan pestgedrag. En daar horen sancties bij!
2. Gezonde patronen en gewenst gedrag kunnen mondjesmaat gestimuleerd worden. Het is voor leidinggevenden belangrijk om hiermee terughoudend te zijn. Het team vertrouwt de leiding immers niet.
3. Heikele thema’s en oud zeer bespreekbaar maken, is heel belangrijk en tegelijkertijd heel kwetsbaar.

Het is loeren op kansen om te scoren. Als het je lukt om het team er niet aan onderdoor te laten gaan, is er nog een lange weg te gaan. Maar er ligt dan een basis om te herstellen van een teamtrauma.

>>> Deel 1 – Het team als een kudde pinguïns
>>> Deel 2 – Hoe je als team een burn-out kunt krijgen
>>> Deel 3 – Hoe overleven we onze manager?
>>> Deel 4 – Herstellen veerkracht van teams na trauma
>>> Deel 6 – Herstellen van trauma door verbindend samenwerken

Door ingrijpende gebeurtenissen, een reeks van incidenten of destructief leiderschap kunnen teams getraumatiseerd raken. Het team lijkt dan op een kudde pinguïns. In een groep trekt de pinguïn zich terug om het eigen ei uit te broeden en bekommert zich niet om de anderen. Maar als er gevaar dreigt, wordt de groep een hechte massa! Getraumatiseerde teams gedragen zich ook zo. Gelukkig zijn er manieren om aan herstel van trauma te werken. Sterker nog: het biedt kansen om als team to floreren als nooit tevoren.
‘Een Kudde Pinguïns’ geeft je inzichten en praktische handvatten om als leidinggevende, HR-professional of als teamlid vorm te geven aan posttraumatische groei van teams.
>>> Hier kun je het boek bestellen