Met welk aas vang je inzetbaarheid?

Zoek de fout in de volgende zin: “Hoe zorgt de werkgever ervoor dat zijn werknemers duurzaam inzetbaar blijven?”.

Het antwoord is dat het hier niet om een taalfout gaat, maar om een denkfout. De werkgever kán hier niet voor zorgen, dat ligt bij de werknemer.

Als werkgever kun je de werknemer hierbij wel ondersteunen. We hebben te maken met inzetbare kennis, vaardigheden en talenten die het eigendom zijn van de werknemer. Deze brengt het in en neemt het ook weer mee wanneer hij de organisatie verlaat.

Om die reden kan de werknemer deze inzetbaarheid niet uitbesteden. Inzetbaar zijn kun je zien als een vorm van service verlenen die een werknemer niet kan uitbesteden aan zijn werkgever. Het behoort tot zijn verantwoordelijkheid om zijn mogelijkheden tot de levering van arbeid zo optimaal mogelijk te organiseren.

… As a service

In het artikel in het Financieele Dagblad over het data-diensten-decennium (24 december 2019), benoemt internationaal befaamd hoogleraar José van Dijck een aantal interessante voorbeelden van het “as a service-concept” (aas-concept) en de gevolgen die deze manier van organiseren met zich mee zouden kunnen brengen.

Zo heeft José het onder andere over “mobility as a service” (gebruik van de Swap-fiets die je overal oppikt en achterlaat), “light as a service” (komen we op terug), “sleep as a service” (mobiele units waar je voor een bedrag per uur even een dutje kunt doen) tot “parenthood as a service”(het tijdelijk verzorgen van de kinderen van een ander) en zelfs “life as a service” (überhaupt alle diensten die het leven zorgeloos en duurzaam maken).

Hoewel hier en daar zwaar over de top, raakt Van Dijck bij mij en Herman wel een gevoelige snaar. Want wij zijn overtuigd van de mogelijkheden om dit nieuwe aas-concept serieus toe te passen op het thema ‘De werknemer en zijn inzetbaarheid’.

Eigendom en verantwoordelijkheid

Het originele idee “light as a service” is afkomstig van Thomas Rau en Sabine Oberhuber van de organisatie Turntoo.

De kern van hun idee is enerzijds dat de consument (de klant) niet meer een lamp koopt, maar alleen betaalt voor het licht. De consument heeft geen behoefte meer aan een product, wel aan de service die het product voortbrengt: het licht.

Dit zet de producent aan tot het maken van betrouwbare producten. Die producten blijven immers ook zijn eigendom en daarmee moet hij zijn omzet veiligstellen. Een revolutie in het businessmodel, omdat het risico van een defect product nu niet meer voor de consument is maar voor de producent.

Eén van de krachtigste zinnen uit het boek van Rau en Oberhuber ‘Material Matters’ (2016), is dat wij ons zullen moeten realiseren dat eigendom verantwoordelijkheid met zich meebrengt. De producent blijft immers eigenaar van het product. Daarmee is hij ook eigenaar van de materialen waarmee hij een volgend product kan maken als het defect is en terugkomt van de klant. En juist dít zet hem aan tot aandacht voor waardebehoud en circulair handelen.

Het aas-concept zorgt ervoor dat de consument zich vooral concentreert op zijn behoefte en minder op de manier waarop de producent zijn keten organiseert om het product of de dienst te leveren. Dat is immers zíjn verantwoordelijkheid.

Waardecreatie en waardebehoud

José van Dijck vergelijkt het aas-concept in haar voorbeelden met andere concepten zoals leasen, uitbesteden, huren, ontspullen, etc. Dat vinden wij niet terecht en ook niet juist.

Centraal in deze laatstgenoemde concepten staan gemak en ontzorgen, maar die zetten juist helemaal niet aan tot duurzaamheid. Integendeel, ze leiden vaak eerder tot meer afval. De gebruiker voelt namelijk geen verantwoordelijkheid voor het product dat niet van hem is. Hij gebruikt het slechts tijdelijk. Als de gebruiker van de Swapfiets ook eigenaar van de fiets zou zijn, zal hij wel drie keer nadenken voordat hij die afragt en achteloos achterlaat.

Dat blijkt ook uit het huidige gebruik door de leasers. Die zorgen namelijk voor veel schade. De huidige eigenaren – het leasebedrijf – kijkt er niet naar om, want die hebben een businesscase gemaakt waarin de schade gewoon is opgenomen en wordt doorbelast in uurprijs.

Leasers zorgen voor veel schade

De kern van de circulaire economie draait om het voorkomen en reduceren van verspilling en afval. Wanneer je er voor zorgt dat de consequenties van het handelen voor de hele keten – van benutten van grondstoffen, productie en hergebruik van grondstoffen – voor rekening van de producent gaan komen, zal hij scherpere afwegingen maken om verspilling en afval te voorkomen.

Zo ontstaat meer aandacht voor waarde en waardebehoud. Bij producten, zoals een Swapfiets, een bed of een lamp zien we dat nog wel voor ons. Dat zijn producten, opgebouwd uit grondstoffen en materialen. Maar hoe doe je dat bij inzetbaarheid van mensen?

Ons antwoord daarop is door van inzetbaarheid in plaats van een probleem – de werknemer ervaart een inzetbaarheidsprobleem en meldt zich ziek – een service te maken:

“Als medewerker ben ik eigenaar van mijn inzetbaarheid en neem ik verantwoordelijkheid voor deze levering, óók als ik verminderd of niet inzetbaar ben”.

De vergelijking met de Swapfiets ligt weer voor de hand. De praktijk van nu is dat de werknemer zich meestal ziek kan melden zonder enige verantwoordelijkheid te hoeven dragen voor het niet meer kunnen leveren van arbeid en de beloofde waardecreatie. Maar daarvoor heeft hij zich wel garant gesteld.

Als eigenaar van de in hem aanwezige kennis, vaardigheden, talenten (zijn grondstoffen) is de werknemer ook de enige en eerst aangewezene om zorg te dragen voor het waardebehoud van die ‘grondstoffen’. Hij moet ervoor zorg dat hij deze niet verbruikt, zodat hij verminderd inzetbaar wordt voor zijn werkgever (en dus ook de eindklant). Want deze krijgen de rekening gepresenteerd van loondoorbetaling bij ziekte.

Loondoorbetalingsverplichting

Deze huidige praktijk is tientallen jaren geleden ontstaan in een heel andere tijd. Werkgevers en werknemers deden gezamenlijk afdrachten ten behoeve van de Ziektewet en organisaties zoals het GAK. En die verzorgden daarmee de uitvoering en betaling van het ziekengeld.

Inmiddels is die praktijk volledig veranderd. De werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting van in totaal twaalf jaar en hij mag ook de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid invullen met het ‘eigen regiemodel’. Een forse (financiële) verantwoordelijkheid, terwijl voor de werknemer alles zo’n beetje bij het oude lijkt te zijn gebleven.

Een servicecontract

Gelijktijdig met deze wettelijke verandering van spelregels is er evenwel niets aangepast op het gebied van de contractering van arbeid tussen werkgever en werknemer. Die verloopt nog altijd via het oude, klassieke arbeidscontract.

Zodra de levering van arbeid ‘hapert’, kan een werknemer zich nog steeds heel eenvoudig ziek melden. Over waardecreatie en -behoud wordt bij het aannemen van ziekmeldingen geen woord gerept. En daar gaat het mis. Op dat punt zijn we het eens met Van Dijcks uitspraak “Ontzorgen kan ook achteloosheid bevorderen”.

Zodra een arbeidscontract is ondertekend, lijkt de werknemer ontslagen te zijn van de zorg om zijn inzetbaarheid. Want dat is nu het probleem van de werkgever. Die wordt geacht hem met behulp van een opleidings-, gezondheids-, ouderen-, mobiliteits- vitaliteits- en verzuimbeleid (weer) inzetbaar te krijgen c.q. houden. Tja, dan vraag je ook om verspilling van talenten van werknemers en kosten van werkgevers.

Ontzorgen kan ook achteloosheid bevorderen

We kunnen wat leren van de serviceverlening door zzp’ers. Zij zorgen ervoor dat ze de gevraagde kennis, kunde en karakter hebben die worden gevraagd door de opdrachtgever. Ze sluiten een projectovereenkomst af voor levering van diensten ten behoeve van de opdracht (waarna pas betaling volgt). Een servicecontract waardoor zij voortdurend inzetbaar moeten zijn om van waarde te zijn voor een hun opdracht(gever).

Artikel 627 BW

In het arbeidsrecht geldt in eerste instantie in grote lijnen hetzelfde voor werknemers met een dienstverband. Volgens artikel 627 BW geldt eveneens “dat geen loon verschuldigd is voor de tijd dat de werknemer geen arbeid verricht”. En toch wordt het loon vrijwel altijd als vanzelfsprekend doorbetaald zonder dat de werkprestatie wordt geleverd.

En nu is het van belang niet alleen te kijken naar de Wet, maar ook naar het Werk. Want het is niet verboden om in dit eerste gesprek over werk en de resterende waarde voor het werk te praten.

Sterker nog, in de brief Gezamenlijke uitleg van de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ van de Autoriteit Persoonsgegevens van het Ministerie SZW, wordt aangegeven dat werkgever en werknemer het gesprek met elkaar kunnen aangaan over de wijze waarop de terugkeer naar werk invulling kan krijgen.

Zo wordt dit eerste contactmoment direct een inzetbaarheidsgesprek naar aanleiding van de verminderde inzetbaarheid. De werknemer geeft zijn (resterende) waarde voor het werk aan en doet een voorstel voor herstel van zijn waarde (al dan niet via aangepast werk). Vanuit een actieve oplossingsgerichte houding gaat hij met de situatie om.

Wederkerigheid in de werkrelatie

De basis ligt dus in wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken over de voorwaarden, het commitment en de verantwoordelijkheidsverdeling met betrekking tot het leveren van de gevraagde prestatie.

Het uitgangspunt wordt dan dat een werknemer belooft van waarde te willen zijn voor het leveringsproces aan een klant. De werkgever heeft namelijk geen behoefte aan werknemers op de payroll, maar wel aan de service – de inzetbaarheid – die de werknemer in de vorm van waarde voortbrengt.

Door vanuit het aas-concept, met de servicegedachte het eigenaarschap over inzetbaarheid terug te geven aan de werknemer, introduceren we wederkerigheid in de arbeidsrelatie. Een vrijwillige, wederzijdse verantwoordelijkheid voor elkaar die níet vrijblijvend is.

Investeert de werknemer niet in zijn ‘grondstoffen’ en ‘hulpbronnen’, dan raakt hij defect

De leverancier van arbeid – de werknemer – behoudt gedurende de hele keten van het leveren van arbeid een verantwoordelijkheid voor het toevoegen, herstellen en behouden van zijn inzetbare waarde; dat is immers zíjn eigendom. Zo wordt en blijft hij de enige eigenaar om de beloofde levering te kunnen waarmaken.

Bovendien realiseert hij zich dan terdege dat hij ook een verantwoordelijkheid heeft zorgvuldig om te gaan met zijn ‘grondstoffen’ en ‘hulpbronnen’. Wanneer hij niet blijft investeren in zijn waarde, raakt hij als het ware ‘defect’ en neemt zijn inzetbaarheid waarschijnlijk snel af.

Het is daarbij wel aan de werkgever om dit leveringsproces goed en veilig te faciliteren en de voorwaarden te scheppen die hiervoor nodig zijn. Dat is zíjn verantwoordelijkheid vanuit die wederkerigheid.

De actualiteit van de waarde van het ‘inzetbaarheid als service’ concept laat zich overigens deze dagen volop zien voor de beroepsgroep van José van Dijck: hoogleraren en wetenschappers. De NOS berichtte namelijk deze week dat mensen ‘opgebrand raken’ als gevolg van structureel overwerk. Een goed voorbeeld van letterlijk verbruiken van grondstoffen die leiden tot burn-outs.

Ook universiteiten hebben niet als doel hoogleraren op de payroll te hebben, maar er voor zorg te dragen dat hun aanbieders van actuele kennis en vaardigheden ten behoeve van hun studenten van waarde blijven. Niet dat ze na enkele jaren, zoals een Swap-fiets, ingewisseld moeten worden voor een nieuwe hoogleraar omdat ze ‘op’ zijn.

Toekomstbestendige werkrelaties

De uitdaging voor toekomstige en duurzame werkrelaties zit hem er vooral in om nieuwe vormen van contracteren van toekomstbestendige werkrelaties te vinden. Vormen die een noodzakelijke wederkerigheid in de overeenkomst inbrengen.

Een groot deel van de huidige problemen met uitval en verloop van werknemers ontstaat, doordat de waarden van de werkgever niet blijken te matchen met de waarden van de werknemer. Deze zijn vaak onvoldoende of niet besproken ten tijde van de indiensttreding en ook niet vastgelegd. Immers, alleen de arbeidsvoorwaarden die direct zijn gelieerd aan de arbeidsinzet zijn gecontracteerd. Niet de afspraken en verwachtingen met betrekking tot de directe en doorlopende inzetbaarheid van de werknemer.

“Toekomstbestendig” betekent dan niet dat het bestand is tegen veranderingen. Nee, de werkrelatie wordt juist in staat gesteld om mee te veranderen met de wijzigingen van de organisatie in relatie tot het werk en leven van de werknemers.

Waarden van de werkgever blijken vaak niet te matchen met de waarden van de werknemer

We willen dit een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst noemen: de belofte van werkgever en werknemer aan elkaar om, naast afspraken over arbeidsvoorwaarden, voornamelijk afspraken over het onderhouden en evalueren van de werkrelatie te maken.

Voor de werkgever als afnemer (consument of klant) betekent dit bijvoorbeeld dat hij vanuit zijn eigen kernwaarden helder en zorgvuldig zijn behoefte en gevraagde inzetbaarheid beschrijft. En dat hij aangeeft welke benodigde randvoorwaarden hij daarbij beschikbaar stelt, zodat de werknemer kan werken aan zijn waardetoevoeging en duidelijk weet wat en aan wie hij kan leveren.

Voor de werknemer, als eigenaar/producent/leverancier van die inzetbaarheid, betekent dit dat hij bijvoorbeeld aangeeft welke werkwaarden voor hem belangrijk zijn. En op welke wijze hij het werk kan combineren met (de events binnen) zijn privéleven, zoals mantelzorg, dag voor de kinderen, etc.

Het betekent ook dat hij aan de hand van zijn werkwaarden aangeeft op welke wijze hij invulling wil geven aan zijn serviceverlening en het waardebehoud van zijn ‘grondstoffen’ en ‘hulpbronnen’.

Bijvoorbeeld hoe hij ervoor gaat zorgen dat hij up-to-date blijft in zijn kennis en vaardigheden, hoe hij zijn vitaliteit weet te bewaken in zijn werk-privébalans, maar ook hoe het eigenaarschap hiervan leidt tot het realiseren van de afgesproken prestaties.

Vooral wanneer de inzetbaarheid even wat minder is, gaat het erom dat het gesprek – naast aandacht voor de persoonlijke situatie en de route van terugkeer naar werk – óók mag blijven gaan over de betekenis ervan voor de werkprocessen.

Een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst als ‘aas’ voor inzetbaarheid

Inzetbaarheid “as a service”. Samengevat stellen Herman en ik vast dat er plaats is voor een nieuw concept. En dat gaat verder dan enkel ontzorgen en problemen verleggen.

De benodigde verbinding tussen werkgever en werknemer wordt juist versterkt door met meer aandacht en commitment een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst af te sluiten. Een overeenkomst die naast de arbeidsrechtelijke aspecten, ook opdrachtgeverschap van werk en opdrachtnemerschap van inzetbaarheid organiseert.

Vanuit de servicegedachte wordt zo een bedding voor duurzaam organiseren gecreëerd, waarin de werkende de regie over zijn inzetbaarheid voor werk en leven kan nemen en kan afstemmen op de behoefte van zijn opdrachtgever of werkgever.

Volgens ons is dit ‘aas’ aantrekkelijk en onmisbaar om inzetbaarheid aan de haak te slaan!

Gaston Dollevoet en Herman Evers zijn auteurs van meerdere boeken over inzetbaarheid. Het boek ‘Inzetbaarheid als service! ligt ten grondslag aan dit artikel. Het vervolg daarop is een werkboek voor leidinggevenden ‘Activeringsgesprekken, verzuim is ook gedrag van leidinggevenden‘.