Mag ik als werkgever zichtbare tatoeages bij werknemers verbieden?

Vraag:
Een van mijn medewerkers neemt steeds meer tatoeages op zichtbare plekken: op zijn armen, handen en nu ook nog eens in zijn gezicht en nek. Ik vind het niet zo passend bij zijn toch wel representatieve functie. Mag ik als werkgever dit soort tatoeages bij mijn werknemer verbieden?

Antwoord:
De vraag over het al dan niet toestaan van zichtbare tatoeages op de werkvloer is een complex vraagstuk dat het wettelijk instructierecht van werkgevers en het grondrecht van persoonlijke levenssfeer van werknemers met elkaar confronteert.

In 2020 speelde in een procedure bij de kantonrechter Rotterdam exact deze vraag waarin deze twee rechten moesten worden (af)gewogen.

Het tatoeagebeleid van RET

De werkgever (RET) in deze procedure hanteert voor haar werknemers, die ook buitengewoon opsporingsambtenaar (BOA-OV) zijn, een tatoeagebeleid. Dit beleid houdt in dat deze werknemers hun tatoeages niet zichtbaar mogen hebben tijdens de uitvoering van hun dienst in uniform.

Grenzen aan het stellen van regels

De kantonrechter in Rotterdam oordeelde, dat er grenzen zijn aan het stellen van regels met betrekking tot tatoeages (of aan lichaamsversieringen in het algemeen), met name als deze in strijd zijn met goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid, en/of fundamentele grondrechten van werknemers. De kantonrechter oordeelde in dit geval echter dat het tatoeagebeleid van de RET deze grenzen niet overschrijdt.

Hoger Beroep

De vakorganisatie liet het er niet bij zitten en ging in hoger beroep. En met succes. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde namelijk, dat de grenzen van het instructierecht wél worden overschreden door het tatoeagebeleid en dit beleid in strijd is met goed werkgeverschap.

Een duidelijk beleid noodzakelijk

Voor werkgevers die regels willen stellen omtrent het verbieden van tatoeages, piercings en andere lichaamsversieringen, is het essentieel om een helder en zorgvuldig beleid te formuleren en communiceren.

Daarnaast moet dit beleid consequent worden toegepast. Het is echter belangrijk om te beseffen dat dit beleid en het instructierecht altijd juridisch kunnen worden getoetst. Daarbij loop je wel het risico, dat het als strijdig met goed werkgeverschap of te beperkend voor de vrijheid van werknemers wordt beschouwd.