In gesprek met UWV

Om de visie van UWV te belichten rondom ziekte en re-integratie, heb ik UWV gevraagd om een toelichting te geven op een aantal vragen. De heer Joris Wijnekus, arbeidsdeskundige bij UWV in Eindhoven, wilde mijn vragen graag beantwoorden.

De informatie rondom het handelen bij een medewerker die langdurig ziek is, lijkt niet transparant voor werkgevers. Wat kan UWV aan werkgevers bieden om hen helder te informeren?
De heer Wijnekus geeft aan dat werkgevers altijd de website van UWV kunnen benaderen indien zij vragen hebben. De website is laagdrempelig en zo opgebouwd dat werkgevers stapsgewijs naar een bepaald advies toe kunnen.

Daarnaast organiseert UWV voorlichtingsbijeenkomsten voor werkgevers betreffende wet- en regelgeving rondom ziekte en re-integratie. Ook dit najaar zal UWV weer een vijftal werkgeverscongressen organiseren, de aftrap is voor de regio Noord in Drachten(Fries congres centrum, 22 september 2011).

Tot slot, als de werkgever twijfelt of hij/zij wel de juiste stappen onderneemt met betrekking tot de re-integratie van zijn zieke medewerker, kan de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. De kosten hiervoor zijn vijftig euro.

Vooral de kleinere werkgevers (< 25 mdw) hebben soms onvoldoende know how van de Wet verbetering Poortwachter. Voor deze werkgevers is deskundige hulp inhuren een hoge kostenpost naast de kosten van een langdurig zieke medewerker. Hoe anticipeert UWV hier op? Wat kan UWV hierin betekenen?
De verantwoordelijkheid van de re-integratie van een zieke medewerker ligt in het geheel bij de werkgever, ook als de werkgever één medewerker in dienst heeft, blijft hij eindverantwoordelijk. Kleinere werkgevers zijn vaak aangesloten bij een administratie– of accountantskantoor.

De heer Wijnekus geeft aan dat het goed is als werkgevers zich hierbij kritisch opstellen. Dat zij zich bijvoorbeeld af moeten vragen waar een dergelijk kantoor in gespecialiseerd moet zijn, welk specialisme zou ik als werkgever nodig kunnen hebben in de toekomst.
Aangezien kleinere werkgevers vaak geen eigen HR-adviseur in dienst hebben, is het juist voor hen belangrijk dat het administratie– of accountantskantoor deskundigheid in huis heeft op het gebied van verzuim en re-integratie.

Daarnaast geeft de heer Wijnekus aan dat de kosten voor bijvoorbeeld een tweede spoortraject eventueel op een verzuim/WIA-verzekering, die de werkgever heeft afgesloten, kunnen worden verhaald. De werkgever dient dan ook bij het afsluiten van een dergelijke verzekering kritisch te kijken waar door de verzuimverzekeraar een bijdrage in de kosten voor een zieke medewerker zijn te verwachten (bijvoorbeeld kosten van een arbeidsdeskundig onderzoek, kosten tweede spoortraject, etc).

Werkgevers vertrouwen vaak helemaal op hun arbodienst, zij zijn immers deskundig. In de praktijk blijkt soms dat UWV bij een WIA-beoordeling een andere inschatting heeft van de mogelijkheden van de betrokken medewerker dan de arbodienst. Hierdoor kan UWV de WIA-aanvraag opschorten. Dit heeft meestal gevolgen voor de werkgever en niet voor de arbodienst. Wat is het advies van UWV om werkgevers verantwoordelijk te laten blijven en voelen voor het traject van de zieke medewerker en niet alleen blind te varen op hun arbodienst?
Sinds een kleine twintig jaar is geleidelijk aan de verantwoordelijkheid omtrent de verzuimbegeleiding van een zieke medewerker steeds meer verschoven van overheidsinstanties naar de werkgever. De verzuimbegeleiding van de eerste twee ziektejaren van een werknemer, ligt dan ook volledig in handen van de werkgever, ook al heeft de werknemer bepaalde verplichtingen. De politiek heeft er voor gekozen om de verantwoordelijkheid hiervoor bij de werkgever neer te leggen, UWV staat aan de zijlijn.

De werkgever kan voor deskundige hulp worden bijgestaan door een arbodienst. Soms ontstaat dan een knelpunt als bijvoorbeeld de bedrijfsarts aangeeft dat de werknemer niet kan werken en de werkgever volgt dit advies op. Het zou mogelijk kunnen zijn dat UWV later bij de toetsing van het re-integratieverslag vindt dat er een onjuist besluit is genomen omdat de werknemer wel (gedeeltelijk) kan werken. Doordat werkgevers vaak afgaan op het advies van de bedrijfsarts, is het risico van een loonsanctie aanwezig. Meerdere rechtszaken zijn er over dit onderwerp gevoerd.

Eindconclusie is steeds weer dat de werkgever eindverantwoordelijk is en blijft. Indien een werkgever twijfelt aan een advies van de arbodienst, kan hij ook hiervoor een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.

De WIA-beoordeling van een arbeidsdeskundige van UWV lijkt soms individueel volgens werkgevers. Als het 2e spoortraject te laat wordt ingezet, volgt er -(indien er verder geen bijzonderheden zijn – een loonsanctie. Toch zijn er ook gevallen bekend waar de inzet van een 2e spoortraject pas enkele weken voor einde twee jaar ziekte werd ingezet en er geen loonsanctie (ging niet om ernstig zieke) volgde. Wanneer is de inzet van het 2e spoortraject dan te laat? Soms weet je namelijk niet welke kant het met iemand uitgaat en wil je iemand behouden voor de organisatie, waardoor een 2e spoor niet direct de eerste keuze is.
Het beoordelen van een re-integratieverslag blijft mensenwerk. UWV volgt voor deze beoordeling een protocol en natuurlijk de spelregels die hiervoor gelden. Een re-integratieverslag is multi interpretabel en soms worden er inderdaad fouten gemaakt. Als er een loonsanctie door UWV wordt opgelegd, dan gebeurt dat niet zomaar. Intern wordt het re-integratieverslag eerst getoetst.

Er zijn bij UWV landelijk twee commissies in het land die het voorstel voor een sanctie bestuderen en accorderen. Indien het voorstel volgens de commissie niet juist geïnterpreteerd is door betreffende arbeidsdeskundige, dan gaat het re-integratieverslag terug naar de arbeidsdeskundige met het verzoek tot een aangepast voorstel. Als een loonsanctie in de ogen van een werkgever niet terecht lijkt, kan de werkgever altijd bezwaar maken door middel van een schriftelijke procedure. Maar de heer Wijnekus adviseert om te blijven communiceren met de betrokken arbeidsdeskundige. De werkgever kan altijd overleggen met de arbeidsdeskundige die betrokken is bij de beoordeling. Vaak werkt dit verhelderend voor de werkgever.

Volgens de richtlijnen toetsing re-integratieverslag zegt de heer Wijnekus: “Als je als werkgever rond het einde van het eerste ziektejaar, niet bijna volmaakt zeker weet of de werknemer herplaatst kan worden bij de eigen werkgever, dien je naast het 1e spoor altijd een 2e spoortraject in te zetten. Aangezien niemand in de toekomst kan kijken, is de inzet van een 2e spoortraject dan ook bijna altijd aan de orde. Zo voorkom je sancties vanwege het te laat inzetten van een 2e spoortraject.”

Een zieke medewerker, die niet herplaatst kan worden in de eigen of andere functie bij de werkgever, kan in de eerste twee ziektejaren worden gedetacheerd bij een andere werkgever. Deze andere werkgever loopt met de gedetacheerde werknemer geen risico’s.
Tijdens deze twee jaar of aan het einde daarvan, kan de balans worden opgemaakt en kan de werknemer eventueel in dienst komen bij de werkgever waar hij/zij was gedetacheerd.

Nadat UWV een uitspraak heeft gedaan over de aanvraag van een WIA-uitkering kan een nieuwe werkgever een beroep doen op de No Risk polis. Dit houdt in dat een werkgever de kosten van de Ziektewet bijna volledig terugkrijgt van UWV, indien de nieuwe medewerker is uitgevallen; de ziekte-oorzaak doet er dan niet toe. Zo loopt deze nieuwe werkgever dus weinig financiële risico’s. Dus ook niet als het verzuim het gevolg is van een andere ziekte/ongeval dan waar werknemer eerder last van had.

Indien een werkgever contact wil opnemen met een arbeidsdeskundige bij UWV, bijvoorbeeld met de arbeidsdeskundige die een WIA-beoordeling van een medewerker heeft gedaan, blijkt dit in de praktijk moeilijk. Vaak hoort een werkgever dat hij/zij binnen 48 uur wordt teruggebeld door betrokken arbeidsdeskundige. Aangezien dit ook niet altijd voor een werkgever valt te plannen, lopen zij elkaar mis. Kan UWV het contactmoment ook anders plannen, bijvoorbeeld in overleg met betrokken werkgever?
Bij UWV wordt er gebruik gemaakt van 0900 nummers, een zakelijke informatiedienst. Dit is vaak gebruikelijk bij grote organisaties. De heer Wijnekus legt uit dat dit niet altijd even handig is, als een werkgever bijvoorbeeld graag snel een arbeidsdeskundige wil spreken over een bepaalde kwestie. Aangezien de arbeidsdeskundige (ook) een flexibele agenda heeft, werkt het juiste contact leggen -binnen 48 uur – in de praktijk niet altijd.

Misschien kan de werkgever dan via een andere communicatievorm proberen om contact te krijgen. Bijvoorbeeld via het emailadres (visitekaartje) van de arbeidsdeskundige dat hij eerder heeft gekregen, of via een collega arbeidsdeskundige. Het opbouwen van een netwerk van arbeidsdeskundigen zou voor de werkgever goed kunnen werken. Niet alleen om contact te leggen, maar ook bij bepaalde vragen die te maken hebben met verzuim en re-integratie.

Wat maakt het vak als arbeidsdeskundige bij UWV boeiend?
“Ik heb verschrikkelijk leuk werk. Ik heb met mensen te maken en er is heel veel te bereiken binnen mijn vakgebied. Ik denk mee over oplossingen, kan anderen helpen om anders te denken zodat men niet vastloopt in het eigen denkpatroon. Door middel van voorlichting kan een arbeidsdeskundige draagvlak creëren, zodat bijvoorbeeld werkgevers begrijpen waarom dingen soms gaan zoals ze lopen. Het is kicken als ik iets kan betekenen voor een medewerker met beperkingen, waardoor hij of zij aan het werk kan bij de eigen of een andere werkgever. Ook kan een arbeidsdeskundige preventief in gesprek gaan met werkgevers/HR. Hierdoor worden er minder ‘fouten’ begaan wat een positief effect heeft op alle partijen. Maar blijf als werkgever communiceren! Blijf in gesprek met de arbeidsdeskundige van UWV, bouw een band en een netwerk op. Vraag bijvoorbeeld om voorlichting als MKB-groep, vraag uitleg. UWV denkt ver mee met de werkgevers, maar blijf in gesprek!”

Graag wil ik de heer Joris Wijnekus en UWV bedanken voor het plezierige gesprek en de openheid van zaken. Er zijn praktische handvatten aangereikt met betrekking tot informatie en regelgeving van UWV rondom ziekte en re-integratie. De rode draad in dit verhaal is echter, dat alles valt of staat met communicatie!