Het aantrekken en behouden van werknemers met onregelmatige diensten blijkt moeilijk

Werknemers met onregelmatige diensten en die werken in shifts, ze zijn het kloppende hart van onze economie.

Toch hebben werkgevers in alle sectoren de grootste moeite om juist deze groep te werven en wanneer ze eenmaal binnen zijn, ook binnen te houden.

Volgens onderzoek van Quinyx blijkt het gebrek aan flexibiliteit een van de belangrijkste redenen om de werkgever te verlaten. Gevolgd door het lage salaris en geen uitzicht op doorgroeimogelijkheden. Hoe zorg je er nu als werkgever voor dat je juist deze groep wel aan je bindt?

De zogeheten blue collar workers: het kloppende hart van onze economie

In het Engels is de term “blue collar workers” een begrip binnen de werkende wereld. Blue collar workers staat voor de groep werknemers die letterlijk hun handen uit de mouwen steekt tijdens het werk. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de werknemers die ervoor zorgen dat de supermarkten netjes gevuld zijn met de producten, vrachtwagenchauffeurs, automonteurs, elektriciens, schoonmakers, winkelmedewerkers, horecamedewerkers en mensen die in de zorg werken.

Werknemers met onregelmatige diensten zijn het kloppende hart van onze economie

Juist deze groep werknemers blijft onverminderd belangrijk, omdat zij ervoor zorgt dat we ons dagelijkse leven kunnen leven. Deze groep wordt niet voor niets het kloppende hart van de economie genoemd. Sterker nog, zelfs met de digitalisering, robotisering en automatisering zijn ze nog belangrijker geworden. Want behalve het werk dat ze altijd al deden, zijn zij degenen die als eerste moeten werken met de nieuwste technologieën.

Het aantrekken en behouden blijkt de grootste uitdaging

Uit het onderzoek van Quinyx blijkt het aantrekken en behouden van werknemers met onregelmatige diensten de grootste uitdaging. 71 procent van de werkgevers die werkt met deze groep, heeft hier moeite mee. 71 procent… dit is een fors getal. Door de moeite met het aantrekken en behouden van deze werknemers, is de verwachting dat organisaties 14 procent minder groeien en 14 procent minder productief zijn.

In de hospitality branche (hotels) zijn de problemen het grootst:

• 75 procent van de hotels hebben moeite met het aantrekken van deze werknemers
• 75 procent van de hotels hebben ook nog eens moeite met het behouden van werknemers

En waar 50 procent van alle restaurants moeite hebben met het aantrekken van nieuwe werknemers, heeft zelfs 75 procent moeite met het behouden van werknemers. In de retail is dit juist andersom: 74 procent heeft moeite met het aantrekken, waar 63 procent moeite heeft met het behouden van werknemers.

Deze cijfers laten wel zien dat het dweilen met de kraan open is.

Werknemers aannemen zonder de juiste skills

Doordat organisaties zoveel moeite hebben met het aannemen van deze groep werknemers, wordt er binnen het aannameproces volgens Quinyx ook nogal eens water bij de wijn gedaan.

Zo blijkt uit het onderzoek dat gemiddeld 37 procent van de werknemers die worden aangenomen, niet over de juiste skills blijken te beschikken. De gevolgen hiervan dragen absoluut niet bij aan het behouden van de huidige werknemers en ook niet aan de bedrijfsresultaten:

• 49 procent meer workload voor huidige werknemers
• 32 procent minder kwaliteit
• 31 procent meer uitdaging bij het introduceren van nieuwe werkwijzen en processen (cruciaal binnen een veranderende markt met digitalisering, automatisering en robotisering)

Doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden

Bovengenoemde, het aannemen van werknemers zonder de juiste skills, is een interessant gegeven. Want 23 procent van de (huidige) werknemers vindt dat ze niet voldoende groei- en ontwikkelingsmogelijkheden hebben. Is het wellicht een optie om beide met elkaar te combineren? Door huidige werknemers te trainen op het coachen van nieuwe werknemers, waarbij direct de juiste skills en vaardigheden worden aangeleerd (voor zover kan).

37% van de werknemers die worden aangenomen beschikken niet over de juiste skills

Slaan we hiermee twee vliegen in één klap? Uit meerdere onderzoeken, zo ook uit een onderzoek van Hays, blijkt dat leren en ontwikkeling, een duidelijk groeipad, erkenning en verantwoordelijkheid in de top vijf staan van gemotiveerde werknemers. Je biedt huidige werknemers hiermee een groeipad, ontwikkeling en meer verantwoordelijkheid. Ook vang je hiermee een deel op van het probleem dat nieuwe werknemers niet de juiste skills hebben en je biedt hen ook direct ontwikkeling aan. Daarbij zien ze direct waar ze zelf ook heen kunnen groeien, doordat hun directe collega’s dit pad al hebben doorlopen.

De grootste ergernissen waardoor werknemers weggaan

Behalve dat deze groep werknemers weinig kansen ervaart om door te groeien en zichzelf te ontwikkelen, geeft 28 procent aan dat de grootste ergernis de onregelmatige werktijden zijn en 23 procent geeft aan dat dit zelfs reden is om bij hun werkgever weg te gaan.

26 procent van deze werknemers stoort zich aan het gebrek van flexibiliteit, door het niet kunnen ruilen van diensten, geen vrij kunnen krijgen en geen inzicht hebben in hoe het rooster wordt gemaakt. Dit is dan ook niet voor niets de belangrijkste reden waarom iemand ontslag neemt.

De top vijf ergernissen wordt afgesloten met het lage salaris (19 procent) en problemen met het management (18 procent).

Het is aan de werkgever om het tij te keren

Met de krappe arbeidsmarkt is het noodzakelijk voor elke organisatie om zoveel mogelijk werknemers binnen te houden. Het dweilen met de kraan open moet stoppen om de bedrijfsdoelstellingen en groei te realiseren. Maar wat kun je als werkgever nu direct aanpakken?

Volgens Erik Fjellborg, CEO van Quinyx, erkent 87 procent van de werkgevers dat het bieden van meer flexibiliteit belangrijk is voor deze groep werknemers. 34 procent geeft zelfs aan dat dit zeer belangrijk is.

Het dweilen met de kraan open moet stoppen om groei te realiseren

Toch handelen weinig werkgevers naar deze inzichten, vaak omdat ze simpelweg niet weten waar te beginnen. “Het is ook moeilijk”, geeft Erik aan, “want een ‘one size fits all’ strategie werkt hier niet. Het is aan de werkgever om een gesprek te starten met zijn werknemers en te begrijpen waar zij tegenaan lopen. Alleen zo kunnen werkgevers het type flexibiliteit faciliteren dat het beste werkt voor ieder individu.”

Denk bijvoorbeeld aan het makkelijker maken van het ruilen van shifts, meer inzicht bieden in hoe de roosters tot stand komen en het garanderen van belangrijke vrije dagen. Alleen deze (generieke) punten zouden al moeten zorgen voor meer tevredenheid over de flexibiliteit.

Maak ook meer gebruik van technologie

Groepstrainingen, bijeenkomsten, vergaderingen, sociale uitjes of andere gezamenlijke dingen en makkelijk met elkaar communiceren dragen bij aan de betrokkenheid bij de organisatie.

Maar doordat werknemers met onregelmatige diensten en shifts vaak niet de mogelijkheid hebben tot groepstrainingen, bijeenkomsten, vergaderingen of andere gezamenlijke dingen, zal dit op een andere manier ondervangen moeten worden.

Faciliteer het volgen van online trainingen en het makkelijk communiceren met collega’s door bijvoorbeeld specifieke apps. Dit zorgt er volgens Quinyx voor dat werknemers meer betrokken zijn en minder snel de organisatie verlaten.

Alle werknemers betrekken bij opkomende veranderingen, de gedachten achter de veranderingen, wat de toekomstvisie is en wat werknemers op de lange termijn kunnen verwachten, zijn ook onderwerpen die duidelijker gecommuniceerd kunnen worden. Zorg hier ook voor een duidelijk platform en een actieve benadering van werknemers over deze punten, om de betrokkenheid (en begrip) te vergroten.

Doe iets om om werknemers met onregelmatige diensten te behouden

Wil je als organisatie blijven groeien, kwaliteit blijven leveren en in de toekomst je organisatiedoelstellingen realiseren, dan is het zoals hierboven ook gezegd tijd om echt iets te doen aan het werkgeversimago binnen deze groep werknemers.

Of je je nu direct gaat focussen op alle punten of er eentje uitkiest, het belangrijkste is dat huidige werknemers zien dat er iets gebeurt. Betrek hen bij je keuzes, vraag om input en ideeën en laat zien dat je hen waardeert en erkent. Zijn zij meer tevreden, dan wordt het ook makkelijker om nieuwe werknemers aan te trekken. Want uiteindelijk zijn je huidige werknemers de ambassadeurs van jouw organisatie!