Geheimhoudingsbeding standaard in een arbeidscontract?

Vraag:
In veel branches zijn arbeidscontracten met een geheimhoudingsplicht de normaalste zaak van de wereld. Maar moet een geheimhoudingsbeding standaard in een arbeidscontract?

Antwoord:
Een geheimhoudingsbeding is in heel veel arbeidscontracten opgenomen. Sterker nog, het staat vaak standaard in een arbeidsovereenkomst, terwijl dat niet altijd nodig is.

Werknemers die werken achter de schermen bij talentenshows krijgen vaak een contract met een geheimhoudingsplicht op straffe van een boete die kan oplopen tot duizenden euro’s. Maar je ziet het ook in contracten van vakkenvullers. Je ziet geheimhoudingsbedingen dus terug in arbeidscontracten in verschillende sectoren en functies.

Geen productinformatie delen

Voor werkgevers is het vaak logisch dat er een geheimhoudingsbeding in een arbeidscontract wordt opgenomen. Zij willen uiteraard niet dat werknemers bij de concurrent gevoelige informatie gaan delen.

Met het opnemen van een geheimhoudingsbeding kan dat voorkomen worden. Een geheimhoudingsplicht houdt in dat je geen bedrijfsgeheimen – denk aan niet openbare prijs- en productinformatie of informatie over de werkprocessen – mag delen of verspreiden richting derden als dat (aantoonbare) schade aan het bedrijf kan aanrichten.

Simpel gezegd: wie een hoge functie heeft bij Coca Cola mag opgedane kennis over de productieprocessen niet delen met Pepsi.

Vaak in combinatie met concurrentiebeding of relatiebeding

Vaak zie je het geheimhoudingsbeding in combinatie met een concurrentiebeding terug in arbeidscontracten en soms in combinatie met een relatiebeding.

Toch komen er bijna nooit zaken over de geheimhoudingsplicht bij de rechter. Dat komt omdat het heel moeilijk is om te bewijzen dat een werknemer in overtreding is. Want wanneer is er sprake van bedrijfsgevoelige informatie? Wat is dat precies? En wanneer deel je dat? Door er op een verjaardag over te praten of door het naar de concurrent te mailen? En hoe controleer je of zoiets daadwerkelijk schade heeft aangericht bij een bedrijf?

Duidelijke omschrijving

In veel contracten blijft dat vaag. Ik adviseer werkgevers daarom om duidelijk te omschrijven in welke gevallen er sprake is van bedrijfsinformatie en benoem ook voorbeelden wanneer een werknemer de zwijgplicht precies verbreekt. Dan is het voor alle partijen duidelijk. En mocht de zaak voor een rechter komen? Dan kom je goed beslagen ten ijs.