Driewerf hoezee voor het CBP!

Ken je dat? Zo’n klusje dat je telkens uitstelt?

Voor mij was dat het lezen van de publicatie van het College Bescherming Persoonsgegevens “De zieke werknemer en privacy; regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers”.

Elke keer als ik eraan begon, bekroop mij een gevoel van afkeer: de schrijvers wilden een onnatuurlijke situatie afdwingen in het geval van een zieke werknemer… Het is immers toch normaal dat je vraagt wat er aan mankeert?

Maar we kunnen daar toch gewoon met elkaar over praten?, dacht ik. Waarom stort het CBP dan zulke kille woorden en verboden over ons uit?

Na drie vergeefse pogingen om het boekje uit te lezen, heb ik mijzelf ook eens kritisch onder loep genomen. Mijn aversie zegt evenveel over mij als over het boek was mijn conclusie. Waarom ontwikkel ik zo’n allergie voor CBP-verboden en geboden; een voorbeeld van beroepsziekte?

Laat ik er eens anders naar kijken en minimaal drie positieve zaken erin vinden. En dat lukte! Het CBP heeft drie mooie doelstellingen voor ogen gehad:

1) de werkgever kan gaan ontdokteren
2) de werknemer zal moeten gaan demedicaliseren
3) de bedrijfsarts gaat beter communiceren

(Ter geruststelling: daarmee ben ik nog geen adept geworden van het CBP.)

Deskundigheidsvereiste

Het CBP werkt vanuit een denkraam waarbij de begrippen “deskundigheidsvereiste” en “noodzakelijkheidvereiste” centraal staan.

Je kunt er vanuit gaan dat een leidinggevende – of in zijn plaats een casemanager – niet geregistreerd staat in het BIG-register en dat hij geen medicijnen heeft gestudeerd waardoor hij ook nooit de juiste en volledige impact begrijpt van ziekten, ziektebeelden en aandoeningen. En met zijn eigen potjeslatijn heeft hij toch niet het kennisniveau om de werking van medicijnen en behandelingen te doorgronden.

De leidinggevende heeft er ook niet voor gestudeerd om de causale of conditionele relaties tussen ziekteoorzaken en – gevolgen ervan te kunnen vaststellen. Natuurlijk hoor je in het leven heel wat over ziekten, je leest wel eens de wetenschappelijk bijlage van de krant of je laat je oog vallen op populaire tijdschriften met medische columns, maar dat leidt jammer genoeg niet tot de noodzakelijk vereiste deskundigheid waar het CBP zo’n groot belang aan hecht.

Het getuigt van weinig respect als je met zo’n klein beetje kennis van zaken doktertje gaat spelen en je zodoende bemoeit met andermans privacy.

Dit jaar gaat de meester Kackadorisprijs ongetwijfeld naar VerzuimReductie, het casemanagementbureau dat op grootse wijze zieke werknemers het hemd van het lijf vraagt. De naam van de prijs is ontleend aan kwakzalver Kackadoris, een personage uit 1631 “Meester Kackadoris / ende een doof Wijf met Eyeren” van Marnix van St. Aldegonde.

Vanuit het ‘normale’ verkeer tussen mensen mag je als leidinggevende natuurlijk wel vragen hoe het gaat met de zieke werknemer, of wat er aan de hand is. Menigmaal verwacht de zieke werknemer ook nog eens dat zijn leidinggevende empathie toont en vraagt wat er met hem aan de hand is.

Maar dan is het toch wel echt genoeg geweest. En als de werknemer er niet van gediend is te vertellen wat hij mankeert, dan dien je ook subiet te stoppen met deze vraag. Dat scheelt weer tijd die nu kan worden besteed aan de werkelijk interessante vragen die een leidinggevende ook nog moet bespreken met de werknemer.

Noodzakelijkheidsvereiste

Het CBP hanteert naast het deskundigheidsvereiste de noodzakelijkheidsvereiste: wat is de werkelijke noodzaak om deze gegevens vast te leggen?

Dit is in het belang van de zieke werknemer en niet omdat deze ziek is, maar wel omdat hij een claim bij zijn werkgever heeft ingediend: “Ik kan door een ziekte niet mijn eigen werk doen, maar ik wil wel doorbetaling van loon”.

De werknemer vraagt ziekteverlof aan zijn leidinggevende die dit verzoek moet kunnen beoordelen. Daarvoor is het noodzakelijk dat de leidinggevende informatie ontvangt zodat hij de rechten van de zieke werknemer kan honoreren.

Claimbeoordeling en re-integratieverplichting

Vanzelfsprekend onderkent het CBP dat de werkgever de claim van de zieke werknemer moet beoordelen. Maar over welke zaken kan er dan worden gesproken tussen de leidinggevende en medewerker?

Het CBP komt dan uit op de wettelijke grondslag voor arbeidsverzuim als gevolg van ziekte: het Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 629 en 658a. Daarin staan de rechten, plichten en sancties voor werkgever en werknemer.

Weliswaar staat daar het niet-gedefinieerde begrip “ziekte” genoemd, maar veel belangrijker zijn zaken zoals “verhindering voor de bedongen arbeid” en “beschikbare mogelijkheden voor passende arbeid”. En dát zijn nu juist de items waarop de werkgever en zijn dienstverleners zich moeten beperken.

Als we het tweede belangrijke artikel beschouwen (BW 7:658a), dan lezen we daar de re-integratieverplichting van de werkgever om de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer passend werk aan te bieden. De werkgever moet kunnen beschikken over de noodzakelijke (niet-medische) informatie om deze plicht na te komen.

De bedrijfsarts

De bedrijfsarts verstrekt geen (sociaal) medische gegevens aan de werkgever. Hij zet de verkregen medische gegevens om in een beschrijving van uitsluitend de noodzakelijke en relevante informatie voor de werkgever. Alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer kan hij (aanvullende) informatie aan de werkgever verstrekken. Dit zijn bijvoorbeeld:

Gegevens die vallen onder het medische beroepsgeheim:

• Diagnoses, naam ziekte, specifieke klachten of pijnaanduidingen;
• Eigen subjectieve waarnemingen, zowel over geestelijke als lichamelijke gezondheidstoestand;
• Gegevens over therapieën, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen, etc.;
• Overige situationele problemen zoals relatieproblemen, problemen uit het verleden, verhuizing, overlijden partner, scheiding, etc.

Dat betekent dat de bedrijfsarts de werkgever slechts mag informeren over de mate waarin een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Maar indien noodzakelijk mag de bedrijfsarts de werkgever ook informeren over de mate waarin de zieke werknemer meewerkt aan de controlevoorschriften, bijvoorbeeld of hij het spreekuur van de bedrijfsarts bezoekt.

Of als door toedoen van de zieke werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd. De bedrijfsarts dient de werknemer wel vooraf te informeren over deze gegevensverstrekking aan de werkgever.

Communicatie tussen werkgever en bedrijfsarts

De werkgever kan met zijn bedrijfsarts afspraken maken over de onderlinge communicatie. Ze kunnen een set duidelijke vragen aan de bedrijfsarts formuleren zoals:

1. Is de werknemer in kwestie al dan niet (deels) arbeidsongeschikt?
2. Komen de beperkingen voort uit een ziekte?
3. Werkt de werknemer mee aan de controlevoorschriften; is de werknemer op het spreekuur verschenen?
4. Wordt de genezing belemmerd of vertraagd door toedoen van de zieke werknemer?
5. Vertaal de medische gegevens die tijdens zijn onderzoek zijn verkregen in zogenaamde ‘functionele beperkingen’. Dit houdt in dat de bedrijfsarts de werkgever meedeelt wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan in relatie tot de bedongen arbeid.
6. Maak een inschatting over de geschatte duur van de beperking.
7. Adviseer over eventuele noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen.
8. Geef aanbevelingen aangaande noodzakelijke interventies en te plegen re-integratie-inspanningen.
9. Tot slot kan de werkgever de bedrijfsarts vragen te informeren over onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werknemer en of hij voldoende herstelgedrag vertoont.

Taalachterstand?

In het kader van het respectvol omgaan met (de gegevens van) een zieke werknemer, is het de moeite waard om ook ons taalgebruik te verbeteren. Voor de claimbeoordelaars stel ik voor dat we de wettelijke grondslag (BW boek 7 artikel 629) als volgt ‘aanpassen’:

BW 7:629 luidt: “…. behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70 procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.”

Voor een soepele start van de re-integratie stel ik voor om “de eerste ziektedag” te hernoemen tot “de eerste re-integratiedag”. Iedere organisatie kan het volgende verbod opnemen in zijn “re-integratieprotocol” (voorheen: verzuimreglement): “Het is de werknemer verboden om met zijn leidinggevende, de casemanager of collega’s over zijn ziekte te praten en hen daarmee in de problemen te brengen!” (Je vindt het toch ook ongepast als de huisarts zijn spreekuur in de volle wachtkamer houdt!)

Ontdokteren

De werkgever kan nu ontdokteren door zijn witte doktersjas uit te doen, zijn goedbedoelde medische lekenadviezen voor zich te houden en zich bezighouden met zijn eigenlijke werk: de claimbeoordeling en het aanbieden van passend werk.

Dit geldt in het verlengde hiervan ook voor de casemanager die namens de werkgever een deel van diens werkzaamheden uitvoert.

Demedicaliseren

Het boekwerkje van het CBP kan als een werkzaam placebo fungeren om de werknemer te helpen met demedicaliseren. Dat hij vooral gaat nadenken en communiceren over de verhinderingen en de mogelijkheden en zijn ziekte niet teveel centraal gaat stellen.

Communiceren

En uiteindelijk wordt nu ook de bedrijfsarts ondersteund, omdat hij moet communiceren zonder gebruikmaking van zijn medische aureool vol met begrippen waar anderen eigenlijk geen kaas van hebben gegeten.

De échte bedrijfsarts kan zijn verhaal vertellen op hetzelfde niveau en met het begrippenkader van de werkgever. Dat leidt tot pure winst voor iedere speler! Het is niet duidelijk of dat de bedoeling is geweest van het CBP, maar de Sociaal Accountant® weet het uiteindelijk wel zo te waarderen.