De Wet arbeidsmarkt in balans: de belangrijkste wijzigingen op een rij

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans aangenomen(WAB)

Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen.

Dit heeft tot gevolg dat het perspectief op een vast contract voor flexibele arbeidskrachten vaak ver weg ligt.

Arbeidsrelatie

Wat je ook veel ziet is dat daardoor de arbeidsrelatie niet goed aansluit bij de behoefte of de aard van het werk. Dit zijn volgens het kabinet knelpunten in de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt.

De WAB beoogt de negatieve effecten van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen, te beperken of maakt het voor werkgevers onaantrekkelijker om voor flexibele arbeid te kiezen. De verwachting is dat op die manier voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.

Hieronder de belangrijkste wijzigingen van de WAB op een rijtje:

Ontslaggronden mogen worden gemixt

Er komt een extra ontslaggrond bij (i-grond): de zogenoemde “cumulatiegrond”. Een arbeidsovereenkomst kan dan ook eindigen door een ‘cocktail’ van twee of meer ontslaggronden. Bijvoorbeeld disfunctioneren én een verstoorde arbeidsverhouding.

Dit is nu niet mogelijk, omdat er sprake moet zijn van één voldragen ontslaggrond. Mocht de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op de i-grond, dan betaalt de werkgever in principe 50 procent van de transitievergoeding als extra vergoeding. In totaal krijgt de werknemer dan dus maximaal 1,5 transitievergoeding, naast een mogelijke billijke vergoeding.

Transitievergoeding vanaf dag 1 van het dienstverband

De transitievergoeding is direct vanaf de start van de arbeidsovereenkomst verschuldigd in plaats van na 24 maanden. Dit geldt dus ook voor een ontslag tijdens proeftijd.

De opbouw van de transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per zes maanden diensttijd en op basis van de daadwerkelijke diensttijd. Nu geldt nog dat de werknemer opbouwt per volledige perioden van 6 maanden.

Scholingskosten voor een andere functie binnen de eigen organisatie mag de werkgever aftrekken van de transitievergoeding.

Ketenregeling terug naar 3×3

Een werkgever mag maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar sluiten. Op dit moment geldt een maximum van twee jaar.

De ‘knip’ tussen de arbeidsovereenkomsten blijft maximaal zes maanden. Wordt dus na zeven maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, dan begint de keten opnieuw.

Oproepkrachten meer rechten

Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Bij een kortere termijn hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.

Wordt de oproep binnen die vier dagen door de werkgever ingetrokken, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij of zij was opgeroepen.

Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werknemer een aanbod worden gedaan voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat gemiddeld in dat jaar is gewerkt.

WW-premiedifferentiatie

De hoofdregel ten aanzien van de WW-premie wordt dat de lage premie mag worden afgedragen voor werknemers met een vast contract, mits er geen sprake is van een oproepcontract. Een oproepcontract voor onbepaalde tijd komt dus niet in aanmerking voor een lagere premie.

De wet treedt per 1 januari 2020 in werking en heeft in principe onmiddellijke werking, tenzij anders aangegeven.

>>> Lees ook: De Wet arbeidsmarkt in balans: vast minder vast, flex minder flex