De arbeidsmarkt van de toekomst in zeven soundbites

Robots die het werk van mensen overnemen, het einde van de arbeid, een definitieve tweedeling tussen de mensen mét en zonder werk…

Ruim tweehonderd professionals uit de wereld van vitaliteit, activering en loopbaan gingen tijdens het OVAL symposium ‘Op weg naar arbeidsmarkt 3.0’ samen op zoek naar de arbeidsmarkt van de toekomst.

Hoe goed is het eigenlijk voor ons geluk en welzijn als arbeidsrelaties almaar flexibeler worden? Hoe erg is het eigenlijk als robots ons werk overnemen? Hoe kunnen we nu al inspelen op onmiskenbare trends als vergrijzing en participatie?

Te midden van wetenschappelijke en filosofische observaties, innovatieve projecten en intrigerende bespiegelingen waren er enkele rode draden te ontwaren: de arbeidsmarkt van de toekomst in zeven soundbites.

Soundbite 1 – we kunnen niet zonder werk

De inhoud van het werk verandert snel als gevolg van globalisering, robotisering en automatisering. We gaan nog meer tijd- en plaatsonafhankelijk werken.

Maar het werk zelf zal niet verdwijnen. Werk is en blijft de belangrijkste bron voor welvaart, welzijn en participatie. Ga maar na: van de beroepen in 1950 bestaat nu nog maar vijf procent.

En toch hebben ook nu nog heel veel mensen werk, alleen is het grotendeels ander werk. Er is geen reden om aan te nemen dat dit in de toekomst anders zal zijn. Wie weet hebben we over enkele jaren wel massa’s Big Data specialisten!

Jeremy Rifkin voorspelde in 1995 dat er steeds minder werk zou komen. Niets is minder waar: de arbeidsparticipatie is sindsdien harder gestegen dan ooit tevoren.

Het lijkt er sterk op dat we als mensen niet zonder werk kunnen. We vinden dat we taken moeten uitvoeren, dat we iets moeten presteren om iets te krijgen. Onze oervorm van arbeidsdeling staat, alle alarmistische verhalen over robotisering ten spijt, niet ter discussie.

Soundbite 2 – het wordt weer normaal, het wordt weer sober

Veel economen gaan uit van een gematigd groeiscenario, ook op middellange termijn. Er dient zich ogenschijnlijk geen sector aan die als banenmotor fungeert. Bovendien staat groei niet langer garant voor meer werk; jobless growth is een reëel scenario.

De gematigde groei heeft hoe dan ook gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. We moeten rekenen op verdere versobering van de sociale zekerheid en op minder baan- en inkomenszekerheid.

Vooral dit laatste leidt tot ander gedrag van werkenden op de arbeidsmarkt, stelt generatie-expert Aart Bontekoning. “Uit onderzoek blijkt dat nieuwe generaties werknemers sterk hechten aan werksfeer, aan collega’s, maar zeker ook aan ontwikkelingsmogelijkheden. Ze begrijpen dat ze zich moeten kunnen blijven ontwikkelen. Als die voorwaarde niet goed is ingevuld, gaan deze werknemers op zoek naar iets anders.”

Soundbite 3 – de werkende mens is loyaal aan projecten en collega’s

De arbeidsmarkt van de toekomst wordt nog veel flexibeler. Er komen werkafspraken die zijn toegesneden op het moment, op de directe behoefte.

Het is op termijn niet ondenkbaar dat de arbeidsovereenkomst, in het productiegerichte industriële tijdperk bedacht als juridisch houvast voor werkgever en werknemer, weer verdwijnt.

Het consumentisme van deze tijd – we willen alles op elk moment hebben, maar er ook zo weer van af kunnen – zet zich door in het gedrag op de arbeidsmarkt. Bedrijven willen meer flexibiliteit. Tegelijkertijd worden werkende mensen, logischerwijs, ook minder loyaal aan het bedrijf.

Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg University: “Mensen weten dat ze niet een heel leven bij dezelfde werkgever werken. Hierdoor neemt de directe betrokkenheid bij de werkgever af. Maar de betrokkenheid bij het werk zelf wordt niet minder. Werkenden zijn loyaal aan projecten en aan mensen.”

Soundbite 4 – de regio heeft de regie

Net zoals coöperatieve bedrijfsvormen weer terrein winnen, zien we ook de hernieuwde (h)erkenning van de regio als hét domein waar de arbeidsmarkt eerst en vooral vorm krijgt.

De regio is de plek waar partijen samenwerken, waar industriële blueprints tot leven komen, waar slimme allianties worden gesloten.

De rijksdecentralisaties, waarbij gemeenten verantwoordelijk worden voor langdurige zorg, jeugdzorg, werk en participatie, borduren voort op deze gedachte.

Het is ook op de schaalgrootte van de regio waar een wet als de Participatiewet succesvol kan zijn. De Participatiewet kan niet of nauwelijks succesvol worden uitgevoerd op het niveau van een enkel bedrijf.

De regio en de stad krijgen, naast ‘Brussel’, de regierol in de economische ontwikkeling en het arbeidsmarktbeleid. We gaan van verzorgingsstaat naar participatiestad.

Soundbite 5 – leren wordt nooit meer hetzelfde

De arbeidsmarkt wordt almaar grijzer. De uittredingsleeftijd stijgt spectaculair. Nu al zijn er 180.000 mensen in Nederland boven de 65 jaar die gewoon nog werken.

Voor iedereen die langer werkt, is blijven leren een grote uitdaging. Om inzetbaar te blijven, maar ook om vitaal te blijven: psychosociale arbeidsbelasting is in de toekomst een steeds groter arbeidsrisico.

De organisatie van het leren wordt steeds belangrijker. Het leren zelf gebeurt steeds vaker over de grenzen van de eigen organisatie heen. De community Andere Handen is zo’n nieuwe organisatievorm, vertelt Diana Garsen, directeur Casemanagement Services. Andere Handen is een vraaggestuurde online community waar professionals in de langdurige zorg van elkaar leren, samenwerken en kennis delen.

Dick Moree, arbeids- en organisatiekundige Health & Safety bij ING Nederland, weet dat je ook op speelse wijze kunt leren hoe je werk leuk en fris kunt houden. Zijn bedrijf introduceerde de Jobflirt. Hierbij kunnen medewerkers tijdelijk vrijblijvend snuffelen aan andere taken en functies.

Soundbite 6 – een handicap wordt een asset, een burn-out een leerervaring

Inclusief ondernemen blijft hoog op de agenda staan. Kim Schumacher, programmamanager inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN, is stellig: “We kunnen 100.000 extra banen creëren voor mensen met een achterstand.”

Tijdens het symposium vertellen organisaties hoe ze zich inzetten voor participatie. Carina Benninga (Van Ede & Partners) zorgt er met de wetenschappelijke methodiek Positive Psychology voor dat mensen leren denken in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden.

Truus van Amerongen werkt als dean van de ArboNed Academy aan de kwaliteit van bedrijfsgezondheidszorg.

Monique Klompé, projectleider MMM…Mensen Met Mogelijkheden, leert beroepsverenigingen anders kijken naar mensen met een ‘psychische ervaring’. “Het helpt als we mentale terugslag niet als beperking, maar als asset zien. Hoeveel mensen zien burn-out later niet als een leermoment?”

Inge Dijkstra (Randstad HR Solutions) weet dat simpele oplossingen verrassend goed kunnen werken. Bij het project ‘Baanbrekend’ zijn werkgevers en werkzoekenden met een bijstandsuitkering direct met elkaar in contact gebracht. In drie jaar tijd vonden 3.600 mensen werk.

Soundbite 7 – een netwerkeconomie vraagt om netwerkspecialisten

We leven in een netwerkeconomie. Bedrijven hebben een harde kern, met daaromheen allerlei schillen met tijdelijke krachten, partners en leveranciers.

Hiermee verandert ook de rol van professionals op het gebied van personeel & arbeid. Iedereen die zich inzet voor duurzame inzetbaarheid, loopbaanbegeleiding en re-integratie moet verder leren kijken dan alleen de eigen organisatie.

De HR-manager van de toekomst is een netwerkspecialist. Het is zijn of haar uitdaging om het menselijk kapitaal te managen in een flexibele arbeidsgemeenschap.

Werkende mensen zijn gebaat bij loopbaanprofessionals die inzetbaarheid bewaken en die, als het nodig is, begeleiden van werk naar werk. Dit kan alleen als deze professional de weg weet in relevante, regionale netwerken.