Arbeidskundige en arbeidsdeskundige hetzelfde?
In Nederland moeten werkgevers – groot en klein – het loon bij ziekte twee jaar doorbetalen.
De wetgever heeft allerlei ingewikkelde wetten en regels gemaakt waar bedrijven zich voor de verzuimbegeleiding aan moeten houden. Ik hoor werkgevers vaak klagen dat er eerder te veel wetten zijn dan te weinig.
Je hebt de Wet verbetering Poortwachter, de Arbowet, het Burgerlijk Wetboek, de procesregels eerste twee ziektejaren en dan zijn er ook nog NVAB-richtlijnen en de STECR-werkwijzers die werkgevers moeten volgen.
In ‘Verzuimland’ is UWV bovendien gerechtigd om een loonsanctie op te leggen als een werkgever zich niet aan de spelregels houdt. Afgaand op de ongeveer 25 procent aan loonsancties die UWV oplegt, houden werkgevers zich blijkbaar vaak niet aan de spelregels.
Wat opvalt, is dat er één functionaris is die steevast wordt ingezet, maar nergens in een wet terug te vinden is: de arbeidsdeskundige. Door de overlevering wordt deze arbeidsdeskundige ingezet.
Een extern bedrijf levert deze deskundige en gaat een oordeel vellen over een van de belangrijkste momenten in het verzuimproces, namelijk of een werknemer nog terug kan keren in werk, al dan niet bij zijn eigen werkgever.
Bij de meeste organisaties is de leidinggevende als casemanager verantwoordelijk voor de verzuimende werknemer. Het is dan ook het oordeel van de leidinggevende om te bepalen of iemand al dan niet met aanpassingen kan re-integreren bij zijn eigen werkgever dan wel moet zoeken naar een baan bij een andere werkgever.
Daarbij komt dat de leidinggevende de werknemer het beste kent, hij kent de inhoud van de baan het beste en hij kent de werkvloer het beste. De leidinggevende werkt tenslotte elke dag met zijn werknemer.
Waarom dit belangrijke oordeel uitbesteden aan een derde die ver weg staat van de realiteit binnen de onderneming en dit oordeel niet laten vellen door de belangrijkste ‘arbeidskundige’ die er is: de leidinggevende?
UWV vraagt om een arbeidskundige analyse omtrent de re-integratiemogelijkheden van de werknemer. Er wordt nergens bepaald dat dit door een extern bureau moet plaatsvinden of door iemand met een bepaalde opleiding.
De beste arbeidskundige die er is, hebben werkgevers in huis en dat is de leidinggevende. Eventueel met steun van P&O kan de leidinggevende een arbeidskundig onderzoek afnemen waarin de mogelijkheden worden geanalyseerd en vervolgstappen bepaald. Op zichzelf niet erg moeilijk:
- Spoor 1a: eigen werk eventueel met aanpassingen;
- Spoor 1b: ander werk bij de eigen werkgever;
- Spoor 2: ander werk bij een andere werkgever;
- Vervroegde IVA als er geen arbeidsmogelijkheden meer zijn.
In feite is een arbeidskundig onderzoek een heel belangrijk instrument gedurende de verzuimperiode. De werkgever bepaalt dan namelijk of een werknemer intern herplaatst gaat worden of dat hij de mogelijkheden bij een andere werkgever gaat onderzoeken.
Voor de werknemer is dat een heel belangrijk en emotioneel beladen besluit. Hij krijgt dan te horen of hij wel of niet kan blijven en dat ook nog eens in een kwetsbare fase van zijn leven.
Als we deze impact goed op ons laten inwerken, is het typerend dat we blijkbaar een externe deskundige nodig hebben voor een oordeel dat door leidinggevende genomen moet worden. Welke leidinggevende wil dat eigenlijk?
Deel dit artikel
