Aandachtspunten bij Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken (‘HNW’) is in opmars.

Bij HNW is sprake van plaats- en tijdongebonden werken waarbij werknemers tot op zekere hoogte een eigen invulling kunnen geven aan het werken. Het draait meer om output en minder om aanwezig zijn op kantoor.

Het idee achter HNW is dat de efficiëntie, effectiviteit en het werkplezier van de werknemer (mede door een betere werk-privébalans) worden vergroot.

HNW heeft ook positieve maatschappelijke effecten zoals minder files en minder CO2-uitstoot. Veel pluspunten dus, maar waar moet een werkgever (juridisch) rekening mee houden als hij HNW wil introduceren?

Rol OR bij HNW

Werkgevers die overwegen HNW in te voeren, doen er verstandig aan de ondernemingsraad (‘OR’) te betrekken in het proces. In de eerste plaats omdat de OR een belangrijke rol speelt bij het creëren van commitment bij de werknemers. In de tweede plaats omdat de OR een wettelijk vastgelegd advies- en instemmingsrecht heeft over onderwerpen die nauw samenhangen met HNW.

Het adviesrecht van de OR (artikel 25 WOR) kan bij HNW concreet om de hoek komen kijken als:

• de werkgever de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, wil verplaatsen. Bijvoorbeeld van kantoor naar het huis van de werknemer;
• de werkgever belangrijke investeringen wil doen om het op afstand werken te faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan het aanschaffen van laptops, smartphones, het laten installeren van goede ICT-voorzieningen en het aanschaffen van een bureau en bureaustoelen voor bij werknemers thuis.

Het instemmingsrecht van de OR (artikel 27 WOR) kan bij HNW aan bod komen als:

• de werkgever een werktijdenregeling wil aanpassen of vastleggen, bijvoorbeeld als de bestaande werktijdenregeling vaste werktijden kent en de werkgever dit stramien in het kader van HNW juist los wil laten;
• de werkgever de werknemers extra of anders wil stimuleren om resultaten te behalen (aangezien het bij HNW meer gaat om sturen op resultaten) en daartoe de bonusregeling of een systeem van functiewaardering wil wijzigen of invoeren;
• de werkgever een wijziging wil invoeren van de geldende arbeidsomstandigheden, zoals het inrichten van nieuwe flexplekken of open werkplekken;
• de werkgever een regeling over werkoverleg wil invoeren of wijzigen. Het is goed denkbaar dat de werkgever (nieuwe) afspraken wil maken over structureel werkoverleg, aangezien de werknemers bij HNW minder vaak overlegmomenten met elkaar en met de werkgever zullen hebben.

Arboregels en HNW

De verplichtingen uit de Arbowet zijn in principe onverkort van toepassing bij HNW. Dat betekent dat de werkgever moet zorgen dat arbeidsrisico’s zoveel mogelijk worden voorkomen.

Bij HNW is het echter minder eenvoudig om toezicht te houden op arbeidsrisico’s, wat het risico op aansprakelijkheid voor de werkgever vergroot.

De werkgever heeft bijvoorbeeld veel minder (toe)zicht op de inrichting van de thuiswerkplek terwijl hij daarvoor wel verantwoordelijk is.

De werkgever dient de thuiswerkplek daarom te (laten) controleren. Als de werknemer dat in verband met zijn privacy niet wil, kan de werkgever hem het thuiswerken eventueel verbieden.

Ook is het lastiger om een aanstaande burn-out van de werknemer te signaleren als de werknemer niet dagelijks op het werk is. Door de werkuren van de werknemer in de gaten te houden – en in te grijpen als de werknemer te veel uren werkt – en periodiek bij de werknemer te informeren naar zijn werkdruk, kan de werkgever zijn risico op aansprakelijkheid beperken.

Tips

• Voorkom dat de OR een ‘obstakel’ wordt bij de invoering van HNW door de OR al vroegtijdig bij de besluitvorming te betrekken. Dit creëert ook commitment bij de werknemers.
• Controleer of het voorgenomen besluit daadwerkelijk onder het advies- of instemmingsrecht valt. Als dit niet het geval is, maar de werkgever de OR toch formeel om advies of instemming vraagt, kan de OR hier rechten aan ontlenen. Het gevolg daarvan kan zijn, dat de besluitvorming wordt gefrustreerd.
• Besteed (in de RI&E) aandacht aan de specifieke risico’s van HNW en stel een beleid op om deze risico’s te voorkomen. Pas dit beleid ook consequent toe en houd frequent toezicht op de veiligheid en gezondheid van de werknemer. U beperkt hiermee uw risico op aansprakelijkheid.