Na de vakantie in quarantaine; is de rekening voor de werkgever of voor de medewerker?

Wie naar het buitenland op vakantie wil, kan sinds 15 juni weer naar veel Europese bestemmingen. Landen met een code geel krijgen het reisadvies: ‘vakantiereizen mogelijk, let op veiligheidsrisico’s’. Voor landen met een code oranje geldt: ‘vakantiereizen afgeraden’. Bij terugkomst uit een oranje gebied geldt het ‘dringende advies’ om twee weken in thuisquarantaine te gaan. Maar als medewerkers niet thuis kunnen werken, voor wiens rekening zijn dan de twee weken verlof? Voor de medewerker of voor de werkgever?

Tot 1 januari 2020 gold de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’. Als een medewerker geen arbeid verrichtte, omdat hij bijvoorbeeld deelnam aan een staking, of ongeoorloofd verzuimde, had hij geen recht op loon. Hierop was een uitzondering: indien de medewerker geen arbeid kon verrichten door een oorzaak van de werkgever, zoals een op non-actiefstelling, had de medewerker toch recht op loon. Niet tijdig weer aan het werk kunnen (zonder dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid) na de vakantie, gaf dan geen recht op loondoorbetaling. Dat betekende voor de medewerker dus extra vakantie opnemen, of onbetaald verlof.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wetgeving (artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek) gewijzigd. De nieuwe hoofdregel luidt dat een medewerker recht heeft op loon, ook als hij de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de medewerker moet komen. Met andere woorden: een werkgever is, ook als de medewerker geen arbeid verricht, verplicht loon te betalen. Met deze nieuwe hoofdregel is de bewijslast verschoven van de medewerker naar de werkgever. Het is aan een werkgever om te bewijzen dat de medewerker niet bereid is de arbeid te verrichten en dat dit voor rekening van de medewerker moet komen. Medewerkers die staken of te laat komen, zullen dus nog steeds geen recht hebben op loon.

Op vakantie naar een gebied met code oranje

Wanneer een medewerker er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code oranje, weet hij dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Omdat hij dit op voorhand weet, hiermee kan gesteld worden dat de medewerker willens en wetens de keus maakt om na de vakantie twee weken geen arbeid kunnen te verrichten. Deze medewerker heeft dus geen recht op loon wanneer hij geen arbeid kan verrichten tijdens een periode van thuisquarantaine.

Kan een medewerker vanuit huis werken? Dan kan er gewoon doorgewerkt worden en zal het loon moeten worden doorbetaald.

Het is wel verstandig om dit op voorhand aan de medewerkers duidelijk te maken en hen tevens te af te raden naar landen te reizen waarvoor code oranje geldt. En wanneer ze dit, desondanks, wel doen ze gedurende de twee weken thuisquarantaine na terugkeer dus geen recht hebben op loon, tenzij ze thuis kunnen werken.

Handig om te weten:

Mag de werkgever vastleggen dat, als de medewerker terugkomt uit een ‘oranje gebied’, hij twee weken verplicht in quarantaine moet?
Ja, dit mag om de gezondheid van je andere medewerkers te beschermen. Als werkgever ben je verplicht zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkplek voor je werknemers. Dit heet ook wel de zorgplicht.

Moet de werkgever in dat geval twee weken loon doorbetalen?
Alleen als de medewerker vanuit huis kan werken, anders niet.

Mag de werkgever vragen of een medewerker naar een gebied met code oranje of rood is geweest?
Ja, ondanks dat het antwoord een negatief gevolg kan hebben voor de medewerker. Dat mag omdat je een zorgplicht hebt naar al je medewerkers toe.

En wat nu als een werknemer afreist naar een land met code geel, maar dat land tijdens de vakantie van kleur verschiet naar oranje. Heeft de werknemer dan recht op loon tijdens de thuisquarantaine na terugkeer?
Ja, in dat geval heeft de werknemer (ook als hij niet kan thuis werken) waarschijnlijk toch recht op loon. De werknemer kon namelijk op het moment van afreizen niet weten dat hij na terugkeer in thuisquarantaine zou moeten en dus niet naar het werk kan komen. Het dan niet kunnen werken komt dan niet voor zijn rekening en risico.

Dit artikel is tot stand gekomen met medewerking van mr. P.J.B.M. (Pascal) Besselink CPL, Senior Jurist Arbeidsrecht en Pensioenrecht bij DAS.